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- 第1节：自序(1)

- 第2节：自序(2)

- 第3节：给中国学生的第一封信：从诚信谈起(1)

- 第4节：给中国学生的第一封信：从诚信谈起(2)

- 第5节：给中国学生的第一封信：从诚信谈起(3)

- 第6节：给中国学生的第一封信：从诚信谈起(4)

- 第7节：给中国学生的第一封信：从诚信谈起(5)

- 第8节：给中国学生的第一封信：从诚信谈起(6)

- 第9节：第二封信：从优秀到卓越(1)

- 第10节：第二封信：从优秀到卓越(2)

- 第11节：第二封信：从优秀到卓越(3)

- 第12节：第二封信：从优秀到卓越(4)

- 第13节：第二封信：从优秀到卓越(5)

- 第14节：第二封信：从优秀到卓越(6)

- 第15节：第三封信：成功、自信、快乐(1)

- 第16节：第三封信：成功、自信、快乐(2)

- 第17节：第三封信：成功、自信、快乐(3)

- 第18节：第三封信：成功、自信、快乐(4)

- 第19节：第三封信：成功、自信、快乐(5)

- 第20节：第三封信：成功、自信、快乐(6)

- 第21节：第三封信：成功、自信、快乐(7)

- 第22节：第三封信：成功、自信、快乐(8)

- 第23节：第三封信：成功、自信、快乐(9)

- 第24节：第四封信：大学四年应该这么度过(1)

- 第25节：第四封信：大学四年应该这么度过(2)

- 第26节：第四封信：大学四年应该这么度过(3)

- 第27节：第四封信：大学四年应该这么度过(4)

- 第28节：第四封信：大学四年应该这么度过(5)

- 第29节：第四封信：大学四年应该这么度过(6)

- 第30节：第四封信：大学四年应该这么度过(7)

- 第31节：第四封信：大学四年应该这么度过(8)

- 第32节：微软的成功之道(1)

- 第33节：微软的成功之道(2)

- 第34节：微软的成功之道(3)

- 第35节：微软的成功之道(4)

- 第36节：微软的成功之道(5)

- 第37节：微软的成功之道(6)

- 第38节：微软的成功之道(7)

- 第39节：微软的成功之道(8)

- 第40节：Google的成功之道(1)

- 第41节：Google的成功之道(2)

- 第42节：Google的成功之道(3)

- 第43节：Google的成功之道(4)

- 第44节：Google的成功之道(5)

- 第45节：Google的成功之道(6)

- 第46节：Google的成功之道(7)

- 第47节：Google的成功之道(8)

- 第48节：Google的成功之道(9)

- 第49节：Google的成功之道(10)

- 第50节：Google的成功之道(11)

- 第51节：美国大学启示录(1)

- 第52节：美国大学启示录(2)

- 第53节：美国大学启示录(3)

- 第54节：美国大学启示录(4)

- 第55节：美国大学启示录(5)

- 第56节：大学生活琐忆(1)

- 第57节：大学生活琐忆(2)

- 第58节：大学生活琐忆(3)

- 第59节：大学生活琐忆(4)

第1节：自序(1)

与未来同行——李开复文论集

A Walk Into the Future – A Collection of Essays by Kai-Fu Lee

李开复著

2006年9月（王咏刚、周虹 编辑整理）

自序

呈现在大家面前的这本书——《与未来同行》汇集了近八年来我所撰写的25篇与人才成长、科技创新、企业文化和青少年教育等相关的文章。从写于八年前的《我的人才观》，一直到这个月才刚刚写完的《给中国高校的一封信》，它们中的每一篇都是我在过去八年里用写作的方式关心中国科技与教育事业，关注中国青年学生成长历程的缩影，它们中的每一篇也都凝聚着我对中国科技、文化与教育事业的美好未来的无限憧憬——衷心地希望每一位读者都能像本书书名所昭示的那样，真正成为理解未来、规划未来、迎接未来甚至开创未来的新世纪的同路人。

为了让读者在阅读时有一个较为清晰的脉络，我以“未来”为主线，将这些文章划分为三个主题，它们分别是：

迎接未来——给青年学生的信

这一部分收录的是我自2000年以来写给青年学生的七封公开信。以公开信的方式与广大青年学生交流思想，向他们介绍学习和成长的经验，这是我在经过了认真而审慎的思考后所寻找到的一种最佳方式——它既符合我一直以来所追求的影响力最大化的目标，可以让更多的青年学生从中受益，也有利于更加集中和深入地讨论诸如学习方法、生活态度、价值观、就业与工作、理想与现实等广大青年学生普遍关心的焦点话题。事实证明，我所发表的每一封公开信几乎都在青年学生的群体中引起了较大的反响。只要看看“开复学生网”中成千上万的来自青年学生的热情反馈就不难知道，我为中国青年学生所付出的一切是多么值得。

创造未来——网络时代的创新、人才与文化

收录在这一部分的文章可以说是我写给中国企业的“公开信”。我在这些文章中剖析了微软、Google等著名跨国企业的成功之道，探寻了网络时代中IT产业和现代企业所要面临的诸多根本性问题，并针对科技创新、人才战略以及现代企业的管理与文化等话题介绍了自己的想法和建议。之所以要撰写并发表这些文章，我主要是希望在网络时代已经来临的今天，在我们身处的这个世界越来越“平坦”的时候，中国的企业应该尽快做好应对全球化市场和国际化挑战的准备，应该积极向成功的跨国企业学习先进经验，在人才储备、技术研发、领导团队、管理方式等方面尽快使自己与国际接轨，以便更好地把握新时代为我们带来的巨大机遇。

第2节：自序(2)

憧憬未来——未来一代的教育和成长

收录在这一部分的文章均与中国的教育事业以及青少年的成长相关。其中不但包括我写给主管教育工作的领导人或高校管理者，探讨中国教育事业改革与发展的公开信，也包括我向关注中国教育事业的人以及广大学生和家长介绍国外教育领域的成功经验，推荐有利于青少年成长的先进教育理念的文章，甚至还包括回忆我自己的大学生活一篇“趣文”。我想，中国发展的根本在于教育，在于未来一代的健康成长，如果我们每个人都能够从根本上关注中国教育，为青年一代的成长提供良好的环境，那么，真正意义上的“中国的世纪”也就离我们越来越近了。

在重新整理本书所收入的25篇文章时，读着自己熟悉的文句，我不禁回想起自己在最近这八年的时间里所经历的一切。我发现，在这倏忽即逝的八年时光里，我自己改变了许多，还做了许多与我的职业没有直接关联的事情。八年前，我从未用中文撰写和发表过文章，可在这八年里，为了帮助中国青年学生，为了与中国企业、高校乃至政府分享自己的思想和经验，我居然用中文写作了近百万字，其中包括两本书，七封给中国青年的公开信，我的博客，还有数千个“开复学生网”的帖子。在这八年的时间里，我从一个远离教职多年的人，一跃而成为了众多青年学生口中的“开复老师”；我从一个不懂教育的外行，变成了一个在2004年完成一份长达百页的《在中国创立一所世界级非营利私立大学》的规划书的“关注教育事业的热心人”……

是什么造成了我的这些改变呢？

? 是责任感——我在中国看到了许多有潜力的青年没有将自己的潜力发挥出来，我看到了很多有潜力的企业没有获得应有的成功，我也看到了很多高校和父母无法适应新时代的教育方式。我希望能把我自己在世界一流的学府、世界一流的企业所看到的和所学到的，用中国人易于理解、易于吸收的方式表达出来，帮助更多的人走向成功。

? 是使命感——我出生于热爱中国的家庭，受教于进步的美国学校，我是一个跨越中西文化的代表。我曾教导过勤奋的中国学生和积极的美国学生，我看到了一个结合中外优势的绝佳机会。作为充分体验西方文化的炎黄子孙，我愿意做一个指路人，帮助中国青年远离困惑，步入卓越，我也愿意根据我自己在指导青年学生的过程中所积累的方法和经验，为其他致力于发展中国教育事业的人提供一些有益的借鉴和帮助。

? 是感情——在和中国青年交流的过程，我感到的不只是责任、机会和潜力，我感到了广大青年学生无比的真诚。无论是开复学生网的志愿者，还是每次演讲时围绕在我身边的学子，无论是南大学生送我的“两百封信”，还是中财学子送我的“剪贴簿”，无论是青岛、哈尔滨学生的联名签字活动，还是在武大、安徽大学、西电聆听我演讲的数万名学生，他们的真诚最让我感动，也让我更愿意把更多的时间投入到关注他们成长的事业中去。

中国的青年，希望这本书能伴你同行，帮助你用坚定的步伐和无限的激情走向属于你自己的美好未来。

中国的企业，希望这本书能为你带来灵感和信心，帮助你的企业在国际化的大舞台上从容应对，决胜千里。

中国的高校，希望这本书为你提供有益的经验和建议，帮助你在建设世界一流学府的道路上稳步前行。

中国的家长，希望这本书给你带来启迪和智慧，帮助你培养出21世纪所需要的一流人才。

这本书的版税所得，我将全额投入“开复学生网”（www.kaifulee.com）的开发与维护。我希望能把“开复学生网”办成“中国青年成长离不开的互助平台”。希望本书的读者都能来这个网站看一看，希望有更多的人能成为该网站的志愿者，在自己学习和成长的同时，也抽出时间为他人提供有益的帮助。

最后，感谢王咏刚、周虹、黄勇、黎松在本书选题、整理、编校和出版过程中所做的贡献；感谢中央电视台、山东教育电视台等电视媒体允许我在本书中发表相关电视访谈节目的实录文字；感谢新台湾人文教基金会允许我在本书中收录其举办的“世界领袖论坛”中的谈话内容；还要特别感谢我的妻子和孩子——她们不但支持我对教育、对学生的付出，甚至还参与和帮助我的工作——因为有了她们的支持，我才能在为公司辛劳工作之余，仍可以抽出足够的时间来撰写相关的文章和书稿。

2006年9月

第3节：给中国学生的第一封信：从诚信谈起(1)

给中国学生的第一封信——从诚信谈起

引 言

2000年，我在微软亚洲研究院工作时，一位来自名牌大学的同学问我：“开复博士，我希望自己能像您一样成功。根据我的理解，成功就是管人，管人这件事很过瘾。那么，我该怎么做才能走上管理者的岗位呢？”

很显然，这位同学误解了成功的真谛。在与中国大学生的接触过程中，我发现这种对成功的误解竟是一个相当普遍的现象。许多同学都会不自觉地在成功与“有财富”、“有地位”或是“做领导”、“做管理”之间划上等号。归根结底，这种现象反映了中国学生在价值取向上的一种迷茫，他们在多元化社会和多种价值观的冲击下丧失了自己独立的判断力，并逐渐背离了正确的价值观。

看到这样的情形，我内心非常焦虑。其实，真正的成功并不是简单地复制别人的成功之路，也不是盲目地追随某种社会风潮。要想取得真正的成功，必须首先做一个诚信为先的好人，并需要付出足够多的努力，在不断学习和不断与人交流中找到真正属于自己的人生目标。可是，我该如何把这些想法告诉数以千万计的中国学生呢？也许，我该拿起笔来，以自己对成功的思考和多年来积累的经验为基础，给广大中国学生写一封诚恳而热情的信——我觉得，这是我内心最真实的愿望，也是我作为一个有机会融会中西的华人学者所应尽的义务。

当时，我要给中国学生写信的想法遭到了身边许多人的反对，他们怕我因此而惹上麻烦，或者被人讥笑为“多管闲事”，甚至还有可能影响到公司的形象。但最终，我还是决定以个人名义在媒体上发出这封公开信——当时使用的题目是《给中国学生的一封信》，因为还没有打算写后续的第二封信，第三封信……

该文首先在《光明日报》刊载，随即便被全国各大媒体转载。几乎在一夜之间，网络上各大论坛、各大社区都在迅速转载这封公开信，信的内容在无数所大学里口耳相传。这样巨大的反响的确是我始料不及的，但它也恰好印证了我先前的想法：中国学生在走向成功的道路上需要更多的指引，而我自己有能力也有意愿为他们提供最有效的帮助。

今年5月23日，比尔?盖茨先生在《华尔街日报》上撰文，支持和敦促美国政府给予中国永久性正常贸易国待遇。文中，他特别谈到了在清华大学与中国大学生那次对话的愉快经历以及因此而留下的深刻印象。

这篇文章令我不禁想到，在中国的这两年来，我工作中最大的享受也是到国内各高校与学生们进行交流。这些访问和交流使得我有机会与成千上万的青年学生就他们所关心的事业、前途等问题进行面对面的沟通。中国学生的聪明、好学和上进给我留下了非常深刻的印象。

在与这些青年学生的交流过程中，我发现有一些问题是大家都十分关心的。那些已经获得国外大学奖学金的学生，大都希望我谈一谈应该如何度过自己在美国的学习生涯；那些决定留在国内发展的学生，非常关心如何确定一个正确的方向，并以最快的速度在科研和学业方面取得成功；还有那些刚刚踏进大学校门的学生，则希望我能讲给他们一些学习、做人的经验之谈。最近，更有一些学生关心网络信息产业的发展，希望了解美国的大学生是如何创业和致富的。

看到这么多双渴求知识、充满希望的眼睛，我突然产生了一种冲动，那就是给中国的学生们写一封信，将我与同学们在交流过程中产生的一些想法以及我要对中国学生的一些忠告写出来，帮助他们在未来的留学、工作或者创业的过程中能够人格更完美、生活更顺利，事业更成功。

坚守诚信、正直的原则

我在苹果公司工作时，曾有一位刚被我提拔的经理，由于受到下属的批评，非常沮丧地要我再找一个人来接替他。我问他：“你认为你的长处是什么？”他说，“我自信自己是一个非常正直的人。”我告诉他：“当初我提拔你做经理，就是因为你是一个公正无私的人。管理经验和沟通能力是可以在日后工作中学习的，但一颗正直的心是无价的。”我支持他继续干下去，并在管理和沟通技巧方面给予他很多指点和帮助。最终，他不负众望，成为一个出色的管理人才。现在，他已经是一个颇为成功的公司的首席技术官。

与之相反，我曾面试过一位求职者。他在技术、管理方面都相当的出色。但是，在谈论之余，他表示，如果我录取他，他甚至可以把在原来公司工作时的一项发明带过来。随后他似乎觉察到这样说有些不妥，特作声明：那些工作是他在下班之后做的，他的老板并不知道。这一番谈话之后，对于我而言，不论他的能力和工作水平怎样，我都肯定不会录用他。原因是他缺乏最基本的处世准则和最起码的职业道德“诚实”和“讲信用”。如果雇用这样的人，谁能保证他不会在这里工作一段时间后，把在这里的成果也当作所谓“业余之作”而变成向其它公司讨好的“贡品”呢？这说明：一个人品不完善的人是不可能成为一个真正有所作为的人的。

在美国，中国学生的勤奋和优秀是出了名的，曾经一度是美国各名校最欢迎的留学生群体。而最近，却有一些学校和教授声称，他们再也不想招收中国学生了。理由很简单，某些中国学生拿着读博士的奖学金到了美国，可是，一旦找到工作机会，他们就会马上申请离开学校，将自己曾经承诺要完成的学位和研究抛在一边。这种言行不一的做法已经使得美国相当一部分教授对中国学生的诚信产生了怀疑。应该指出，有这种行为的中国学生是少数，然而就是这样的“少数”，已经让中国学生的名誉受到了极大的损害。另外，目前美国有很多教授不理会大多数中国学生的推荐信，因为他们知道这些推荐信根本就出自学生自己之手，已无参考性可言。这也是诚信受到损害以后的必然结果。

第4节：给中国学生的第一封信：从诚信谈起(2)

我在微软研究院也曾碰到过类似的问题。一位来这里实习的学生，有一次出乎意料地报告了一个非常好的研究结果。但是，他做的研究结果别人却无法重复。后来，他的老板才发现，这个学生对实验数据进行了挑选，只留下了那些合乎最佳结果的数据，而舍弃了那些“不太好”的数据。我认为，这个学生永远不可能实现真正意义的学术突破，也不可能成为一名真正合格的研究人员。

最后想提的是一些喜欢贪小便宜的人。他们用学校或公司的电话打私人长途、多报销出租车票。也许有人认为，学生以成绩、事业为重，其它细节只是一些小事，随心所欲地做了，也没什么大不了的。然而，就是那些身边的所谓“小事”，往往成为一个人塑造人格和积累诚信的关键。一些贪小便宜、耍小聪明的行为只会把自己定性为一个贪图小利、没有出息的人的形象，最终因小失大。对于这些行为，一言以敝之，就是“勿以恶小而为之”。

生活在群体之中

与大多数美国学生比较而言，中国学生的表达能力、沟通能力和团队精神要相对欠缺一些。这也许是由于文化背景和教育体制的不同而造成的。今天，当我们面对一个正在走向高度全球化的社会时，生活在群体之中，做出更好的表现，得到更多的收获，是尤为重要的。

表达和沟通的能力是非常重要的。不论你做出了怎样优秀的工作，不会表达，无法让更多的人去理解和分享，那就几乎等于白做。所以，在学习阶段，你不可以只生活在一个人的世界中，而应当尽量学会与各阶层的人交往和沟通，主动表达自己对各种事物的看法和意见，甚至在公众集会时发表演讲，锻炼自己的表达能力。

表达能力绝不只是你的“口才”。哈佛大学的Ambady教授最近做过一个非常有趣的实验，他让两组学生分别评估几位教授的授课质量。他把这几位教授的讲课录像带先无声地放两秒钟给一组学生看，得出一套评估结果。然后与那些已经听过这几位教授几个月讲课的学生的结果进行对比，两个小组的结论竟然惊人的相似。这表明，在表达自己思想的过程中，非语言表达方式和语言同样重要，有时作用甚至更加明显。这里所讲的非语言表达方式是指人的仪表、举止、语气、声调和表情等。因为从这些方面，人们可以更直观、更形象地判断你为人、做事的能力，看出你的自信和热情，从而获得十分重要的“第一印象”。

对于一个集体、一个公司、甚至是一个国家，团队精神都是非常关键性的。微软公司在美国以特殊的团队精神著称。象Windows 2000这样产品的研发，微软公司有超过3000名开发工程师和测试人员参与，写出了5000万行代码。没有高度统一的团队精神，没有全部参与者的默契与分工合作，这项工程是根本不可能完成的。

相对来说，以前我在别的公司时也曾见到这样的现象。一项工程布置下来，大家明明知道无法完成，但都心照不宣，不告诉老板。因为反正也做不完，大家索性也不努力去做事，却花更多的时间去算计怎么把这项工程的失败怪罪到别人身上去。就是这些人和这样的工作作风几乎把这家公司拖垮。

为了培养团队精神，我建议同学们在读书之余积极参加各种社会团体的工作。在与他人分工合作、分享成果、互助互惠的过程中，你们可以体会团队精神的重要性。

在学习过程中，你千万不要不愿意把好的思路、想法和结果与别人分享，担心别人走到你前面的想法是不健康的，也无助于你的成功。有一句谚语说，“你付出的越多，你得到的越多”。试想，如果你的行为让人觉得“你的是我的，我的还是我的”，当你需要帮忙时，你认为别人会来帮助你吗？反之，如果你时常慷慨地帮助别人，那你是不是会得到更多人的回报？

在团队之中，要勇于承认他人的贡献。如果借助了别人的智慧和成果，就应该声明。如果得到了他人的帮助，就应该表示感谢。这也是团队精神的基本体现。

第5节：给中国学生的第一封信：从诚信谈起(3)

做一个主动的人

三十年前，一个工程师梦寐以求的目标就是进入科技最领先的IBM。那时IBM对人才的定义是一个有专业知识的、埋头苦干的人。斗转星移，事物发展到今天，人们对人才的看法已逐步发生了变化。现在，很多公司所渴求的人才是积极主动、充满热情、灵活自信的人。

作为当代中国的大学生，你应该不再只是被动地等待别人告诉你应该做什么，而是应该主动去了解自己要做什么，并且规划它们，然后全力以赴地去完成。想想今天世界上最成功的那些人，有几个是唯唯诺诺、等人吩咐的人？对待自己的学业和研究项目，你需要以一个母亲对孩子那样的责任心和爱心全力投入不断努力。果真如此，便没有什么目标是不能达到的。

一个积极主动的人还应该虚心听取他人的批评和意见。其实，这也是一种进取心的体现。不能虚心接受别人的批评，并从中汲取教训，就不可能有更大的进步。比尔?盖茨曾经对公司所有员工说过：“客户的批评比赚钱更重要。从客户的批评中，我们可以更好地汲取失败的教训，将它转化为成功的动力。”

除了虚心接受别人的批评，你还应该努力寻找一位你特别尊敬的良师。这位良师应该是直接教导你的老师以外的人，这样的人更能客观地给你一些忠告。这位良师除了可以在学识上教导你之外，还可以在其它一些方面对你有所指点，包括为人处世，看问题的眼光，应对突发事件的技能等等。我以前在苹果公司负责一个研究部门时，就曾有幸找到这样一位良师。当时，他是负责苹果公司全球运作和生产业务的高级副总裁，他在事业发展方面给我的许多教诲令我终身受益。如果有这样的人给你帮助，那你成长的速度一定会比别人更快一些。

中国学生大多比较含蓄、害羞，不太习惯做自我推销。但是，要想把握住转瞬即逝的机会，就必须学会说服他人、向别人推销自己或自己的观点。在说服他人之前，要先说服自己。你的激情加上才智往往折射出你的潜力，这就是人们常说的化学反应。一般来说，一个好的自我推销策略可以令事情的发展锦上添花。

例如，有一次我收到了一份很特殊的求职申请书。不同于已往大多数求职者，这位申请人的求职资料中包括了他的自我介绍、他对微软研究院的向往、以及他为什么认为自己是合适的人选，此外还有他已经发表的论文、老师的推荐信和他希望来微软作的课题等。尽管他毕业的学校不是中国最有名的学校，但他的自我推销奏效了。我从这些文件中看到了他的热情和认真。在我面试他时，他又递交了一份更充分的个人资料。最后，当我问他有没有问题要问我时，他反问我，：“你对我还有没有任何的保留？”当时，我的确对他能否进入新的研究领域有疑虑，于是就进一步问了他一些这方面的问题。他举出了两个很有说服力的例子。最后，我们雇用了这名应聘者。他现在做得非常出色。

挑战自我、开发自身潜力

我在苹果公司工作的时候，有一天，老板突然问我什么时候可以接替他的工作？我非常吃惊，表示自己缺乏象他那样的管理经验和能力。但是他却说，这些经验是可以培养和积累的，而且他希望我在两年之后就可以做到。有了这样的提示和鼓励，我开始有意识地加强自己在这方面的学习和实践。果然，我真的在两年之后接替了他的工作。我个人认为：一个人的领导素质对于他将来的治学、经商或从政都是十分重要的。在任何时候、任何环境里，我们都应该有意识地培养自己的领导才能。同时， 我建议你给自己一些机会展示这方面的能力，或许象我一样，你会惊讶自己在这一方面的潜力远远超过了想象中那样。

给自己设定目标是一件十分重要的事情。目标设定过高固然不切实际，但是目标千万不可定得太低。在二十一世纪，竞争已经没有疆界，你应该放开思维，站在一个更高的起点，给自己设定一个更具挑战性的标准，才会有准确的努力方向和广阔的前景，切不可做“井底之蛙”。另外，只在一所学校取得好成绩、好名次就认为自己已经功成名就是可笑的，要知道，山外有山，人上有人，而且，不同地方的衡量标准又不一样。所以，在订立目标方面，千万不要有“宁为鸡首，不为牛后”的思想。

第6节：给中国学生的第一封信：从诚信谈起(4)

一个一流的人与一个一般的人在一般问题上的表现可能一样，但是在一流问题上的表现则会有天壤之别。美国著名作家威廉?福克纳说过：“不要竭尽全力去和你的同僚竞争。你更应该在乎的是：你要比现在的你更强。”你应该永远给自己设立一些很具挑战性、但并非不可及的目标。

在确立将来事业的目标时，不要忘了扪心自问：“这是不是我最热爱的专业？我是否愿意全力投入？”我希望你们能够对自己选择所从事的工作充满激情和想象力，对前进途中可能出现的各种艰难险阻无所畏惧。谈到对工作的热爱，我认识的一位微软的研究员曾经让我深有感触。他经常周末开车出门说去见“女朋友”，后来，一次偶然机会我在办公室里看见他，问他“女朋友在哪里？”他笑着指着电脑说：“就是她呀。”对于工作的热爱，比尔?盖茨也曾有过非常精彩的阐述，他说：“每天早晨醒来，一想到所从事的工作和所开发的技术将会给人类生活带来的巨大影响和变化，我就会无比兴奋和激动。”

几个月前，《北京青年报》上曾有一场探讨比尔?盖茨和保尔?柯察金谁更伟大的讨论。由于从小在美国长大，我并不知道保尔和他的那些事迹。但是，我非常赞同保尔的这段名言：“人最宝贵的东西是生命，生命属于我们只有一次。人的一生应当这样度过，当他回首往事的时候，不因虚度年华而悔恨，也不因碌碌无为而羞耻……”所以，选择一个你真心热爱的事业，不断地挑战自我、完善自我，让自己的一生过得精彩和充实。

客观、直接了当的沟通

有一次，一位中国的大学教授找到我，希望我帮他找一位国外的专家在他组织的会议上去作主题演讲，末了还特意加了一句，最好是一个洋人。我很不以为然地对他说：“这个领域最具权威的人士就是在北京的一个中国人，为什么你一定要找一位洋人呢？”他表面上同意我的说法，但是他仍然请了一个美国人来作这个演讲，结果效果很差。所以，我们不应该陷入盲目的崇洋情结。我们应该用客观的眼光来判断事物，而不是以他的肤色或他的居住地来决定。

有一句话说，“真理总是掌握在少数人手中”。我们理解这句话的意思，应该有自己的眼光，有独立思考的能力，不一定大多数人认可的，或某个权威说的，就是对的。不论是作学问、搞研究还是经商，我们都不能盲从，要多想几个为什么。

有了客观的意见，你就应该直接了当地表达。如果做任何事情都象“打太极拳”，会让人不知所云，也会造成很多误会。有一次，在微软研究院工作的一位研究人员就自己所选择的研究方向来征求我的意见，我作了一番分析，认为这个方向有不少问题，我个人认为对学术界的贡献不大，但如果他坚持，我愿意支持他试着去做。结果他认为我这句话的意思实际上就是不允许他去做，所以他就选择了其它的方向。后来他要出差时，负责行政事务的人告诉他，你可以选择坐火车或者坐飞机。他认为行政人员实际上是在暗示他坐火车，因为坐飞机太贵。其实，他的猜测都是错误的。因为我们的沟通方式是直接了当，而他却在“打太极拳”。这之后，我们通过一系列的公司文化讲座，让员工们了解到：心里想什么就讲什么，不要把简单的问题复杂化。现在，研究院里这类的误会少了很多。

拐弯抹角，言不由衷，结果浪费了大家的宝贵时间。瞻前顾后，生怕说错话，结果是变成谨小慎微的懦夫。更糟糕的是还有些人，当面不说，背后乱讲，这样对他人和自己都毫无益处，最后只能是破坏了集体的团结。这样的人和作风既不能面对社会，也不可能在科学研究中走出新路，更不可能在激烈的商战中脱颖而出。

希望同学们能够做到开诚布公，敢于说“不”，这才是尊重自己思想意愿的表现。当然，在表达你的意见时，无论反对和批评都应是建设性的，有高度诚意的，而不是为批评而批评，为辩论而批评。我赞成的方式是提供建设性的正面的意见。在开始讨论问题时，任何人先不要拒人千里之外，大家把想法都摆在桌面上，充分体现个人的观点，这样才会有一个容纳大部分人意见的结论。当然，你也要学习用适当的方法和口气表达你的意见，比如说不要在很多人面前让别人难堪。这样，你的批评才会奏效。

第7节：给中国学生的第一封信：从诚信谈起(5)

珍惜校园学习生活

几天前，报纸上登出一条消息，说有中学生辍学去开网络公司。我认为这并不值得提倡。对绝大多数学生来讲，在校生活是系统地学习基础理论知识，学习思考和解决问题方式的好机会。这些知识将成为你未来发展过程中所需要的最基本的知识和技能。就象建一栋高楼，如果不打好基础是经不起风吹雨打的。

在全球范围内，美国的研究水平无疑是世界一流的。而除了美国之外，你会发现英国的研究水平也是相当突出的。究其原因，其实就是语言问题。英国人可以毫无阻碍地阅读美国乃至全球各种最新的英文研究报告和资料。这对于他们把握研究方向，跟踪最新进展，发表研究成果都有很大的帮助。因此，英语学习对于我们作研究的人来说，也是相当重要的。只有加强这方面素质的培养，才能适应将来的发展。我建议：学英语先学听说，再学读写，而且务必在大学阶段完全解决英语学习的问题。等到年龄大了，要付出的代价相比就会大得多。

除了英语之外，数学、统计学对理工科学生也是很重要的基础课程，是不可忽视的。数学是人类几千年的智慧结晶，你们一定要用心把它学好，不能敷衍了事。我今天就很后悔自己当初没有花更多功夫把数学学得更好些。另外，计算机应用、算法和编程也都是每一个工科学生应该熟悉和掌握的，它们是将来人人必须会用的工具。

科技的发展可谓日新月异。在校学习的目的，其实就是掌握最基本的学习工具和方法。将来利用这些工具和方法，再去学习新的东西。比如：上课学会了C , 能否自己学会Java? 上课学会了HTML, 能否自己学会XML? 与其说上大学是为了学一门专业，不如说是为了学会如何学习，让自己能够“无师自通”。

大学毕业后的前两年，同学们聚到一起，发现变化都还不算大。五年后再聚到一起，变化就大多了。一些人落伍了，因为他们不再学习，不再能够掌握新的东西，自然而然地落在了社会发展的后面。如果我们要在这个竞争激烈的社会中永不落伍，那就得永远学习。

我的老板 - Rick Rashid博士是目前微软公司主管研究的高级副总裁，他已经功成名就，却始终保持着一颗学习和进取的心。现在，他每年仍然编写大约50,000行程序。他认为：用最新的技术编程可以使他保持对计算机最前沿技术的敏感，使自己能够不断进步。今天，有些博士生带着低年级的本科生和硕士生做项目，就自满地认为自己已经没有必要再编程了。其实，这样的做法是很不明智的。

每次到清华和其它学校访问，被问到最多的就是学生打工的问题。我认为，打工从总体来说对学生是一件好事，是拓宽视野的一种方式。例如：在研究机构打工，可以学到最新的科技；在产品部门打工，可以学到开发的技术和技能；在市场部门打工，可以理解商业的运作。我认为每一个学生都应该有打工的经验，但不要打一些“没用的工”。首先要明白打工只是学生生活中的一种补充，学习才是最重要的。打工的目的是开阔眼界，不是提前上班。如果你把翻译书本、录入数据库所花的时间投入学习，将来可以赚更多的钱。那些钱将远远超出目前打工的收入。

此外，还有一些学生受到目前退学创业的鼓励，为成为中国的比尔?盖茨和迈克尔?戴尔而中途辍学。以我的观点，除了十分特殊的情况，我不建议在校学生退学创业。你所看到的那些退学创业的成功者实际上少之又少。目前，大部分学生虽有创业的想法，但缺少创业的经验，所以失败的可能性非常大。如果要成功，我建议你们先把书读好。如果是要学习创业的经验，你完全可以利用假期的时间先去一间公司边打工边学。比尔?盖茨也曾说过，“如果你正在考虑自己成立一家新公司，你应该首先明确地知道：创办公司需要巨大的精力投入，要冒巨大的风险。我觉得你们不必象我，一开始就创办一家公司。你应该考虑加盟其他公司并在这家公司中学习他们的工作、创业方法。”

第8节：给中国学生的第一封信：从诚信谈起(6)

你想戴一顶什么样的博士帽

在我进入卡内基梅隆大学攻读计算机博士学位时，系主任曾对我讲，当你拿到你的博士学位时，你应该成为你所从事的研究领域里世界第一的专家。这句话对于初出茅庐的我来说简直高不可攀，但也让我踌躇满志、跃跃欲试。就这样，在经过五年寒窗、夜以继日的努力工作后，他所期待的结果就那么自然而然地出现了。一个打算攻读博士学位的人，就应该给自己树立一个很高的目标。如果没有雄心壮志，就千万不要自欺欺人，也许经商或从事其它工作，会有更大的成绩。

在目标确立之后，我建议你为自己设计一个三年的学习和科研计划。首先，你需要彻底地了解在相关领域他人已有的工作和成绩。然后再提出自己的想法和见解，做脚踏实地的工作。另外，还要不断跟踪这个领域的最新研究进展。只有这样，才可以把握好方向，避免重复性工作，把精力集中在最有价值的研究方向上。

在学术界，人们普遍认为“名师出高徒”。可见导师在你的成长道路中作用是多么的大。所以，你应该主动去寻找自己所研究的领域里最好的老师。除了你的老师之外，你还应该去求教于周围所有的专家。更不要忘了常去求教“最博学的老师”- Internet！现在，几乎所有的论文、研究结果、先进想法都可以在网上找到。我还鼓励你直接发电子邮件去咨询一些世界公认的专家和教授。以我的经验，对于这样的邮件，他们中的大部分都会很快给你回复。

我在攻读博士学位时，每周工作七天，每天工作16个小时，大量的统计结果和分析报告几乎让我崩溃。那时，同领域其他研究人员采用的是与我不同的传统方法。我的老师虽然支持我，但并不认可我的研究方向。我也曾不止一次地怀疑自己的所作所为是否真的能够成功。但终于有一天，在半夜三点时做出的一个结果让我感受到了成功的滋味。后来，研究有了突飞猛进的进展，导师也开始采用我的研究方法。我的博士论文使我的研究成为自然语言研究方面当时最有影响力的工作之一。读博士不是一件轻松的事，切忌浮躁的情绪，而要一步一个脚印，扎扎实实地工作。也不可受一些稍纵即逝的名利的诱惑，而要200％的投入。也许你会疲劳，会懊悔，会迷失方向，但是要记住，你所期待的成功和突破也正孕育其中。那种一切都很顺利，谁都可以得到的工作和结果，我相信研究价值一定不高。

从一定意义上讲，一个人如果打算一辈子从事研究工作，那么从他在读博士学位期间所形成的做事习惯、研究方法和思维方式基本上就可以判断出他未来工作的轮廓。所以，你一定要做一个“有心人”，充分利用在校的时间，为自己的将来打好基础。

写在最后的话

上述一些观点，是我在与同学们交往过程中的一些感受。我希望这些建议和想法能对正在未来之路上跋涉的你们有所启发，能对你们目前的学习有所帮助。或许因为观点不同、人各有志，或许因为忠言逆耳，这封信可能无法为每一位同学所接受。但是只要一百位阅读这封信的同学中有一位从中受益，这封信就已经比我所作的任何研究都更有价值。我真诚地希望，在新的世纪，中国学生无论是在国内，还是国外；无论是做研究，还是经商，都显得更成熟一些，成功的机率更大一些。

第9节：第二封信：从优秀到卓越(1)

给中国学生的第二封信——从优秀到卓越

引 言

2000年8月调回微软总部后，因为工作繁忙，我一直没能抽出时间和中国学生做更深入的交流。2003年，一个偶然的机会，我回到中国做了几次演讲。当时，演讲的主办者希望我多谈一谈激励中国学生的内容，多讲讲计算机科学的最新发展。但在准备的过程中，我逐渐认识到，中国大多数学生需要的也许不是具体的知识和单方面的建议，而是如何更好地提高自己，如何培养自己的素养，发掘自己的潜力。因为在我给中国学生的第一封信发表后，大量充满激情的读者来信让我深深体会到中国学生对于正确的价值观及优秀的人生态度的渴求；甚至有人说，我那封公开信的价值远远超过了我在科研领域所写的一些论文的贡献。

本着这样的思路，我将这次演讲看作是一个与学生交流并帮助他们提高自己的好机会。最终，我的演讲围绕着个人素质、情商和领导能力等几个中心话题展开，用我的真情实感和切身体验感染了台下无数的大学生，在听众中获得了热烈的反响。

此次演讲的一个中心话题是如何具备出色的领导能力，如何实现从优秀到卓越的跨越。其实，这也正是我在微软总部工作时不断体会和积累的一次总结。当时，我领导着数百人的团队，在新的技术和产品领域不断挑战极限。这样的领导工作经历使我真正懂得，要想成为一个出色的领导者，就要从学生时代开始，努力培养自己的个人素质以及与人相处的能力。此外，我也与《从优秀到卓越（Good To Great）》和《基业长青（Built to Last）》这两本书的作者吉姆?柯林斯（Jim Collins）做了深入的沟通和探讨。我从柯林斯的培训以及他撰写的两本书中学到了许多有用的东西，并把它们融入了我的演讲之中。

以这次演讲为基础，结合三年来我与中国学生讨论成功和领导能力时积累下来的许多观点和思路，我写出了《给中国学生的第二封信》，作为第一封信的提高和补充，并在《中国青年报》等媒体上公开发表（后来还被收入了电子工业出版社《中国智慧——微软亚洲研究院院长话题》一书）。

第二封信发表后，无数学生通过电子邮件告诉我他们的感想，其中一位说到：“开复老师，是您让我知道了提高和充实自己的最佳途径，是您让我重新振奋了精神，充满了前进的勇气！”其实，用不着更高的褒奖或鼓励，只要能时常听到学生们这些发自肺腑的声音，只要能时常看到中国学生不断取得进步，我就非常非常满足了。

三年前离开中国时，我在《给中国学生的一封信》中，与广大青年学生一道，讨论了一些大家共同关心的话题，并结合自己的学习和工作经历，就青年学生如何对待机遇、学业、工作、他人、自己等问题，阐述了我的个人意见。我提出诚信和正直、主动意识、交流和沟通、努力一生学习这几个个人素质方面值得中国学生高度重视，

在这三年，许多中国学生，经过电子邮件、讲座后的问答、座谈、和其他渠道（例如在电视节目“对话”中），常对我提到“如何成才”的问题。对于这个大家关注的问题，我整理了许多材料，集成这封“第二封信”。

在第一封信力所提到的个人素质或“价值观”是成材的必要的基础。但是，除了素质之外，成才同样的需要领导能力（leadership）。很多人误以为领导能力最重视的是天资、号召力、管理能力。但是，根据我个人的经验，和最近一些研究的结论，如果你想成为一名成功的领导，最重要的不是你的智商（IQ）,而是你的情商（EQ）。最重要的不是要成为一个有号召力令人信服的领导，而是要成为一个有 “谦虚”、“执著”和“勇气” 的领导。

这“给中国学生的第二封信”是为那些希望不断提高自己，不断学习事业成功所必需的基本技能和领导艺术的人所写的。第一部分重申了《给中国学生的一封信》中讨论过的有关个人素质的话题；第二部分阐释了领导能力中最重要的情商；第三部分给出了卓越的领导所必须具备的、有别于普通人的基本特质。

读累了记得休息一会哦~

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第10节：第二封信：从优秀到卓越(2)

如何提高个人素质

诚信和正直

一个人的人品如何直接决定了这个人对于社会的价值。而在与人品相关的各种因素之中，诚信又是最为重要的一点。微软公司在用人时非常强调诚信，我们只雇佣那些最值得信赖的人。去年，当微软列出对员工期望的“核心价值观”时，诚信（honesty and integrity）被列为一位。

在我发表“第一封信”后，曾经有一位同学问我：为什么一个公司要涉入员工的道德呢？我回答：这是为了公司自己的利益。例如，一位应聘者在面试时曾对我说，如果他能加入微软公司，他就可以把他在前一家公司所做的发明成果带过来。对这样的人，无论他的技术水平如何，我都不会雇用他。他既然可以在加入微软时损害先前公司的利益，那他也一定会在加入微软后损害微软公司的利益。

另外有一位同学看了“对话”后问我，为什么我会把诚信放在智慧之前呢？难道我们会去衡量员工的诚信和他们的智慧而给诚信更高的比重？其实，我们的衡量都在直接的工作目标上，并不会对诚信或智慧做直接的衡量。但是，作为第一“核心价值”，诚信是我们对员工最基本的要求。 我们根本不会去雇用没有诚信的人。如果一个员工发生了严重诚信的问题，他会被立刻解雇。

当一个公司这么重视诚信，员工一定更值得信赖。因此，公司对员工也能够完全信任，让他们发挥自己的才能。在微软公司，公司的各级管理者都会给员工较大的自由和空间发展他们的事业，并在工作和生活上充分信任、支持和帮助员工。只要是微软录用的人，微软就会百分之百地信任他。和一些软件企业对员工处处提防的做法不同，微软公司内的员工可以看到许多源代码，接触到很多技术或商业方面的机密。正因为如此得到公司的信任，微软的员工对公司才有更强的责任心和更高的工作热情。

培养主动意识

坦白地说，中国的学生和职员大多属于比较内向的类型，在学习和工作中还不够主动。在学校时，学生们往往需要老师安排学习任务，或是按照老师的思路做课题研究。在公司里，中国职员常常要等老板吩咐做什么事、怎么做之后，才开始工作。此外，许多中国人并不善于推销和宣传自己，这恐怕和中国自古以来讲求中庸的文化氛围有很大关系。

但是，要想在现代企业中获得成功，就必须努力培养自己的主动意识：在工作中要勇于承担责任，主动为自己设定工作目标，并不断改进方式和方法；此外，还应当培养推销自己的能力，在领导或同事面前要善于表现自己的优点，有了研究成果或技术创新之后要通过演讲、展示、交流、论文等方式和同事或同行分享，在工作中犯了错误也要勇于承认。只有积极主动的人才能在瞬息万变的竞争环境中获得成功，只有善于展示自己的人才能在工作中获得真正的机会。

客观、直接的交流和沟通

开诚布公的交流和沟通是团队合作中最重要的环节。人与人之间遮遮掩掩、言不由衷甚至挑拨是非的做法都会严重破坏团队中的工作氛围，阻碍团队成员间的正常交流，并最终导致项目或企业经营失败。

比如，在开会讨论问题的时候，与会的所有人员都应当坦诚地交换意见，这样才能做出正确的决定。如果某个人因为考虑到某些其他因素（比如不愿反驳上级领导的意见）而在会议上不敢表达自己的观点，一味地唯唯诺诺，会后到了洗手间里再和别人说“其实我不同意他的观点”，这种戴着假面具工作的人不但不能坚持自己的观点，还会破坏公司内部的沟通和交流渠道，对工作产生负面的影响。

微软公司有一个非常好的文化叫“开放式交流（Open communication）”，它要求所有员工在任何交流或沟通的场合里都能敞开心扉，完整地表达自己的观点。在微软开会时，大家如果意见不统一，一定要表达出来，否则公司可能错过良机。当Internet刚开始时，很多微软的领导者不理解、不赞成花太多精力做这个“不挣钱”的技术。但是有几位技术人员，他们不断地提出他们的意见和建议，虽然他们的上司不理解，但是仍然支持他们“开放式交流”的权利。后来，他们的声音很快的到达比尔?盖茨的耳里，促成比尔改变公司方向，彻底支持Internet。从这个例子我们可以看到，这种开放的交流环境对微软公司保持企业活力和创新能力都是非常重要的。

彻底的开放式交流也有缺点。开放式交流有时会造成激烈的辩论甚至是争吵，而吵到气头上有时会说出不尊重别人的语言，会破坏人与人之间的关系。因此，微软公司的总裁史蒂夫?鲍尔默去年在微软的核心价值观中，提出我们要把这种开放式交流文化改进成“开放并相互尊重（Open and respectful）”。这要求我们在相互交流时充分尊重对方。当我们不同意对方的意见时，一定要用建设性的语言提出。

第11节：第二封信：从优秀到卓越(3)

挑战自我、学无止境

从一名大学生到一名程序员，再到一位管理者，在软件人才的成长历程中，学习是永无止境的。在大学期间，我们要打好基础，培养自己各方面的素质和能力；工作以后，我们应当努力在实际工作中学习新的技术并积累相关经验；即使走上了管理岗位，我们也应当不断学习，不断提高自己。软件产业本身就是一个每天都会有新技术、新概念诞生，充满了活力和创造力的产业。作为软件产业的从业人员，如果只知道闭门造车、抱残守缺，我们就必然会落伍，必然会被市场淘汰。

许多中国学生喜欢与别人竞争，但这种竞争更多地表现为一种“零和游戏”，无法使自己和他人得到真正的提高。我建议大家最好能不断和自己竞争——不要总想着胜过别人，而要努力超越自我，不断在自身的水平上取得进步。

在学习的过程中，打好基础最为重要。从软件产业对人才的需求来看，我们必须学好数学和英语这两门基础学科。数学是所有工程科学的基础，无论是软件产品的开发，还是软件技术的研究，都要大量使用数学方法和数学原理。英文则是软件行业中的国际通用语言，要想了解国际上软件技术的发展趋势，掌握最新的研究成果，或是与国外同行进行技术交流，就必须掌握英文的听、说、读、写，能够在工作中熟练使用英文来解决问题。

情商和领导能力

同学们都希望增进自己的leadership skills（领导能力）。从我的经验和一些最近的研究结果看来，领导能力中最重要的是所谓的“情商”( EQ）。

智商（IQ）反映人的智慧水平，情商则反映了人在情感、情绪方面的自控和协调能力。在高新技术企业中，大家都知道智慧的重要，但是情商的重要性甚至超过了智商。我看过一篇文章，该文的作者调查了188个公司，他用心理学方法测试了这些公司里每一名员工的智商和情商，并将测试结果和该员工在工作上的表现联系在一起进行分析。经过研究，该文的作者发现，在对个人工作业绩的影响方面，情商的影响力是智商的两倍。此外，他还专门对公司中的高级管理者进行了分析。他发现在高级管理者中，情商对于个人成败的影响力是智商的九倍。这说明，智商略逊他人的人如果拥有更高的情商指数，也一样可以获得成功；反之，智商很高，但情商不足的人欠缺“领导能力”，很难成为一个成功的领导。

什么是情商？

在现代社会，如果你只知道智商而不晓得情商的话，你至少在意识上已经落伍了。许多心理学家早已明确地指出，单单使用智商的标准考察一个人在才智方面的表现，并不足以准确预测这个人在事业上可能取得的成就。为了全面考察个人能力，特别是考察个人在社会生活中的适应能力和创造能力，心理学家们提出了情商的概念。

情商主要是指那些与认识自我、控制情绪、激励自己以及处理人际关系等相关的个人能力。在情商所描述的各项能力因素中，自觉、同理心、自律和人际关系是四种对现代人的事业成败起决定性作用的关键因素。

智商是先天赋予的，但是情商是可以培养的。多花功夫理解和应用这四种情商的关键因素。除此之外，因为情商不是自己能看清楚的，我建议可多理解别人对你的看法、多吸取别人（尤其是情商高的人）的意见。

第12节：第二封信：从优秀到卓越(4)

自觉

中国人常说，人贵有自知之明。这实际上是说，社会生活中的每个人都应当对自己的素质、潜能、特长、缺陷、经验等各种基本能力有一个清醒的认识，对自己在社会工作生活中可能扮演的角色有一个明确的定位。心理学上把这种有自知之明的能力称为“自觉”，这通常包括察觉自己的情绪对言行的影响，了解并正确评估自己的资质、能力与局限，相信自己的价值和能力等几个方面。

我的下属中有一个“自觉心”明显不足的人：他虽然有一些能力，但是他自视甚高，总是对自己目前的职位不满意，随时随地自吹自擂，总是不满现状。前一段时间，他认为我不识才，没有重用他，决定离开我的组，并期望在微软其他组中另谋高就。但是，他最终发现，自己不但找不到更好的工作，公司里的同事也都对他颇有微辞，认为他缺少自知之明，期望和现实相距太远。最近，他沮丧地离开了公司。接替他职位的人，是一个能力很强，而且很有“自觉心”的人。虽然这个人在上一个职位工作时不很成功，但他理解自己升迁太快，愿意自降一级来做这份工作，以便打好基础。他现在的确做得很出色。

简单地说，一个人既不能对自己的能力判断过高，也不能轻易低估自己的潜能。对自己判断过高的人往往容易浮躁、冒进，不善于和他人合作，在事业遭到挫折时心理落差较大，难以平静对待客观事实；低估了自己的能力的人，则会在工作中畏首畏尾、踟蹰不前，没有承担责任和肩负重担的勇气，也没有主动请缨的积极性。无论是上述哪一种情况，个人的潜力都不能得到充分的发挥，个人事业也不可能取得最大的成功。

有自知之明的人既能够在他人面前展示自己的特长，也不会刻意掩盖自己的欠缺。谈成自己的不足而向他人求教不但不会降低了自己，反而可以表示出自己虚心和自信，赢得他人的青睐。比如，当一个领导对某个职员说“在技术上你是专家，我不如你，我要多向你学习”的时候，职员不但认为这个领导非常谦虚，也一定会对这个领导更加信任，因为他理解自己的能力。

在微软公司，大家在技术上互帮互学，在工作中互相鼓励，没有谁天天都摆出盛气凌人的架子，也没有谁自觉矮人一头，这就自然营造出了一种坦诚、开放的工作氛围。

有自知之明的人在工作遇到挫折的时候不会轻言失败，在工作取得成绩时也不会沾沾自喜。认识自我，准确定位自我价值的能力不仅仅可以帮助个人找到自己合适的空间及发展方向，也可以帮助企业建立起各司其职、协同工作的优秀团队。有自知之明的人让人感觉他是一个自信、谦虚、真诚的人。

同理心

同理心（Empathy）是一个比较抽象的心理学概念，但解释起来非常简单：同理心指的是人们常说的设身处地、将心比心的做法。也就是说，在发生冲突或误解的时候，当事人如果能把自己放在对方的处境中想一想，也许就可以更容易地了解对方的初衷，消除误解。我们在生活中常说“人同此心，心同此理”，就是这个道理。

人与人之间的关系没有固定的公式可循，要从关心别人、体谅别人的角度出发，做事时为他人留下空间和余地，发生误会时要替他人着想，主动反省自己的过失，勇于承担责任。只要有了同理心，我们在工作和生活中就能避免许多抱怨、责难、嘲笑和讥讽，大家就可以在一个充满鼓励、谅解、支持和尊重的环境中愉快地工作和生活。

对于软件企业中的管理者来说，体现同理心的最重要一点就是要体谅和重视职员的想法，要让职员们觉得你是一个非常在乎他们的领导。拿我自己来说，我在工作中不会盲目地褒奖下属，不会动不动就给职员一些“非常好”、“不错”、“棒极了”等泛泛的评价，但是我会在职员确实做出了成绩的时候及时并具体地指出他对公司的贡献，并将他的业绩公之于众。例如，我会给部门内的全体职员发电子邮件说某个员工在上一周的工作中取得了出色的成绩，并详细说明他的工作成果，列举他的工作对于公司的重要价值，给出具体的表彰意见。这种激励员工的方式能够真正赢得员工的信任和支持，能够对企业的凝聚力产生巨大的影响。

同理心也是一种了解和认识他人的有效方法。我被调到新部门担任领导职位的时候，部门中有400多名员工，我都不认识。于是，我每周选出了10名员工，与他们共进午餐。在午餐时，我详细了解了每一个人的姓名、履历、工作情况以及他们对部门工作的建议。这些信息对于一个部门领导来说非常重要。在午餐会后，我立即根据这10名员工对部门的建议，安排部署相关的工作，并给这10名员工一一发回反馈意见，告诉他们我的处理方法。我的计划是在一个不长的时间里，认识并了解部门中的每一位员工，并在充分听取员工意见的基础上合理地安排工作。

第13节：第二封信：从优秀到卓越(5)

自律

自律（Self-Regulation）指的是自我控制和自我调整的能力。这包括：自我控制不安定的情绪或冲动，在压力面前保持清晰的头脑；以诚实赢得信任，并且随时都清晰地理解自己的行为将影响他人。

自律对于领导者来说更为重要。作为软件企业的领导，要管理别人，要让下属信服，就要先从自我做起。这是因为，领导的做法通常是大家做事的目标和榜样，领导的每一次举手投足都会给下属留下深刻的印象，如果处理不好的话，可能会造成负面的影响。特别是当公司或团队处于危急时刻，需要领导带领大家克服困难、冲出重围的时候，如果领导表现得比职员还要急躁，翻来覆去拿不定主意，大家就会对领导丧失信心，公司或团队也会因此而走向失败。

有一次，我见过公司里的两个组即将被合并。第一个组的经理缺少自律，开会时对他的队伍说合并不是他的决定，他自己也不知下一步该怎么办。这个经理对未来没有信心，并猜测自己的队伍可能会被裁员。而第二个组的经理则在合并后告诉他的队伍这次合并对公司的好处。他也坦诚地说自己并不掌握所有的信息，但是他承诺会提醒上级尽快地做决定。并且，第二个经理还告诉大家他会尽其所能，帮助每一个员工安排最合理、最公平的出路。最后的结果是，第一个组的人很快就散了，他们的经理离开了公司，而第二个组的经理接管了合并后的机构。

自律必须建立在诚信的基础上。为了表现所谓的“自律”而在他人面前粉饰、遮掩自己的缺点，刻意表演的做法是非常不可取的。只有在赢得他人信任的基础上，严于律己、宽以待人，才能真正获得他人的尊重和赞许。

人际关系

人际关系包括在社会交往中的影响力、倾听与沟通的能力，处理冲突的能力、建立关系、合作与协调的能力，说服与影响的能力等等。

有些人在人际交往中的影响力是与生俱来的，他们在参加酒会或庆典的时候，只要很短的时间就能和所有人交上朋友。但也有些人并不具备这样的天赋，他们在社交活动中常常比较内向，宁愿一个人躲在角落里也不愿主动与人交谈。

我个人就缺乏人际交往的倾向。以前，我并不认为这有什么不妥，直到我遇到了一位非常具有个人影响力的经理为止。那个经理没有超人的智慧，但是他自称他认识了公司中几乎每一个有能力的人，并和其中的许多人成为了非常要好的朋友。我不知道他是怎么做到这一点的，但我很快就发现，他的这种能力对公司非常有用。比如，我需要在公司内部选拔一些职员到我的部门工作时，我就可以从他那里获得许多有关该职员的详细信息；与公司其他部门协调工作时，他的人际关系网也可以发挥非常大的作用。从那时起，我发现处理人际关系的能力对于一个人，特别是一个领导者来说非常重要，我开始特别注重培养自己在人际关系方面的影响力。

在技术研究和开发方面，沟通和说服的能力也至关重要。比如，我们开发出了一项先进的技术，要把它变成公司的产品。这首先要说服公司的决策层。我们必须细心准备我们的产品建议书，并通过精彩的演讲和现场展示让领导者相信我们研究出的技术对公司来说大有裨益，让决策层认为即将开发的产品可以在市场上取得成功。这些工作都需要我们具备处理人际关系、展示自己、影响他人的能力。

第14节：第二封信：从优秀到卓越(6)

从优秀到卓越

在著名企业管理学家吉姆?柯林斯的《从优秀到卓越》（中信出版社，2002年）一书中，作者通过大量的案例调查和统计，讨论并分析了一家企业或一位企业的领导者是如何从优秀（Good）上升到卓越（Great）的层次的。柯林斯和他的研究小组耗费了10.5个人年，阅读并系统整理了6000多篇文章，记录了2000多页的专访内容，对1435家企业进行了问卷调查，收集了28家公司过去50年甚至更早的信息，进行了大范围的定性和定量分析，得出了如何使公司和公司的管理者从优秀跨越到卓越的令人惊异而振奋的答案。

根据吉姆?柯林斯得出的结论，优秀的公司和优秀的领导者很多，许多公司都可以在各自的行业里取得不俗的业绩。但如果以卓越的标准来衡量公司和个人的成绩，那么，能够保持持续健康增长的企业和能够不断取得事业成功的领导者都非常少。一位企业的领导者在成功的基础上，要想进一步提高自己，使自己的企业保持持续增长，使自己的个人能力从优秀向卓越迈进，就必须努力培养自己在“谦虚”、“执著”和“勇气”这三个方面的品质。

谦虚使人进步。许多领导者在工作中唯我独尊，不能听取他人的规谏，不能容忍他人和自己意见相左，这些不懂得谦虚谨慎的领导者也许可以取得暂时的成功，但却无法在事业上不断进步，达到卓越的境界。这是因为，一个人的力量终究有限，在瞬息万变的商业环境中，领导者必须不断学习，善于综合他人的意见，否则就将陷入一意孤行的泥潭，被市场所淘汰。比尔?盖茨就是一个非常谦虚的人。例如，他在每一次演讲结束后，请撰写演讲稿的人分析一下他的演讲有哪些不足之处，以便下一次改进。

执着是指我们坚持正确方向，矢志不移的决心和意志。无论是公司也好，还是个人也好，一旦认明了工作的方向，就必须在该方向的指引下锲而不舍地努力工作。在工作中轻言放弃或者朝三暮四的做法都不能取得真正的成功。微软公司在Windows 95操作系统取得了巨大的成功之后，比尔?盖茨仍然坚持发展企业级的Windows NT和Windows 2000操作系统。这是因为，他看到了企业级市场的广阔前景和微软在此方面的巨大潜力。经过几年的发展，微软公司的企业级操作系统终于在原本被Unix统治的市场上取得了成功，现在，包括个人操作系统在内的所有Windows产品都已经被构建在了更加安全、可靠的Windows NT架构之上。

成功者需要有足够的勇气来面对挑战。任何事业上的成就都不是轻易就可以取得的。一个人想要在工作中出类拔萃，就必须面对各种各样的艰难险阻，必须正视事业上的挫折和失败。只有那些有勇气正视现实，有勇气迎接挑战的人才能真正实现超越自我的目标，达到卓越的境界。正如马克?吐温所说：“勇气不是缺少恐惧心理，而是对恐惧心理的抵御和控制能力。”

结论

很多人认为，在IT和其他高科技领域内，西方人表现得更为出色，因此中国人只有吸取西方的企业文化才能获得一席之地。的确，IT产业内的一些新观点、新理念，与中国古老的东方文化之间确实有差异（例如，西方文化直截了当的沟通和主动参与的意识）。

不过，从本文中我们不难发现，成功所需要的一些最重要、最基本的素质大多还是中华的传统美德。在故宫里，我看到“正大光明”的匾额，其含义也就是“诚信和正直”；“学无止境”、“人贵有自知之明”、“将心比心”、“严于律己、宽以待人”都是中国历来推崇的道德观；人际关系更是在西方人公认在中国成功的秘诀；而最重要的“谦虚”、“执著”、“勇气”这三点则是中国传统文化的直接体现。因此，我认为中国人的EQ决不低于西方人，我对中国卓越的人才无比乐观。

在今天这个充满机遇和挑战的时代里，在软件产业这个高速发展、不断创新的领域内，只有那些不懈努力、善于把握自己、勇于迎接挑战的人才能取得真正的成功。我个人衷心地希望中国高新技术产业能够在新世纪中蓬勃发展，中国的人才能够在事业上不断取得成功，实现从优秀到卓越的跨越。

第15节：第三封信：成功、自信、快乐(1)

给中国学生的第三封信——成功、自信、快乐

引 言

有关这《第三封信》的故事，还要从2004年春天说起。当时我正在北京做演讲，清华大学一位名叫顾常超的学生找到我，说：“开复博士，您给中国学生的前两封信我都认真读过，它们对中国学生的教育意义非常大，真心地感谢您！但是我觉得，这两封信还无法涵盖大多数中国学生面临问题——其实，大部分学生最需要的并不是从优秀到卓越的跨越，而是如何走出迷茫，重树信心的指南！”我对顾常超的观点深表赞同，并请他提供一些更具体的建议。顾常超给我举了马加爵的例子，并专门将他自己搜集到的大量有关马加爵事件的相关报道送给了我。

几乎就在同一时间，《中国青年》杂志一位名叫李纯的女记者对我做了一次采访。采访结束后，我们再一次探讨了马加爵事件对中国青年一代的影响。我当时对她说，这样的校园凶杀事件在美国也会发生。她立即反驳道：“中、美两国的背景不同。美国所谓的‘校园杀手’通常都有暴力倾向，但马加爵不同，他更像一个逐渐在自己不熟悉或无法适应的环境中迷失了方向，并因为无助而迷茫，因为迷茫而走向极端的人。存在这种迷茫状态的人还有很多，他们最需要开复老师的帮助。”

听到两位青年朋友极端关注马加爵的事例，我开始阅读顾常超提供给我的文章。读后，我的心久久不能平静。在连续好几天的时间里，我一直在思考：“到底是什么力量将马加爵推上了绝路？在他如此极端的选择背后，究竟隐藏着哪些心理方面的问题？这些问题对今天的大学生们有何种借鉴意义？”

我逐渐理清了思路，也逐渐意识到，在中国的校园里，心理上处于迷茫、无助状态的学生还有很多很多，我应该尽我自己的力量为他们指明正确的方向。我决定以此为中心写出《给中国学生的第三封信》，告诉学生们该如何摆脱自怨自艾的状态，走向自信、快乐和成功。

为了更好地帮助学生，在写作过程中，我专门请有数十年社会工作和心理辅导经验的姐姐李开敏帮助我修改文稿。因为这封信所要谈到的话题意义深远，影响重大，我自己在写作中投入了大量精力，每一个话题，每一个论点，乃至每一个词句我都反复推敲，细细考究，生怕我个人的疏忽影响了学生们对文意的理解。可以说，这是一篇我倾尽全部心血写成的文章。

文章最早被送到了《中国青年报》的编辑手中。当时，《中国青年报》正在酝酿一次重大的改版。熟悉媒体运作的人都知道，报纸改版后的第一期版面几乎都会被独家报道、重大题材报道等占据。但当报社领导读了我的文章后，他们毅然决定在改版后的第一期报纸辟出一个整版，全文刊发我的这篇文章。为了更好地发挥这封信的教育作用，报社还破例多印了数万份。随后，该文又在《中国青年》杂志等许多媒体刊发或转载。

几乎很难用语言来形容《第三封信》在中国青年学生中掀起的巨大波澜！事实上，文章刚一发表，《中国青年报》报社的邮箱就收到了来自全国各地的雪片似的来信，我自己则在两天内收到了四五百封读者来信，网络上有关这封信的评论更是数以万计。有的学生表达了鼓励和感谢：“我由衷地感到，您写得非常之好，尤其是您对祖国年轻人的发自内心的关注、期望和帮助！”有的学生敞开了自己的内心世界：“读这封信的时候，我感觉自己仿佛被一层层剥开，内心的想法和状况一览无遗。因为，现在的我，目标不明，兴趣迟钝，做自己不喜欢做的事情，不成功，不快乐，无法自信……恰恰是你信中所描述的样子。”还有学生家长发来的诚挚话语：“收藏给我女儿，谢谢开复博士！您说得太棒了！获益良多！我虽然不是学生，但是不仅我要看，还要给我的下一代看。”

我尽最大的努力给发来邮件的学生和家长回信。但我自己的时间有限，无法和更多的学生单独交流。这时，我忽然想起，如果能有一个网站，把读者的来信以及我的回复都贴在网站上，那就能够帮助更多的学生了。不久，“开复学生网”正式开通。从那时起，难以计数的青年学生在“开复学生网”上分享我和他人的对话内容，共同探讨学习的方法，交换关于成功的认识。“开复学生网”最好地体现了我对于帮助中国学生和“影响最大化”的不懈追求——能够通过网络或其他渠道接触并鼓励更多的中国学生，这该是一件多么有意义的事啊！

此前，我和中国学生的多次交流都是围绕如何达到优秀和卓越、如何成为领导人才而展开的。最近，在新浪网的聊天室和我收到的许多电子邮件中，我发现更多的中国学生需要知道的不是如何从优秀到卓越，而是如何从迷茫到积极、从失败到成功、从自卑到自信、从惆怅到快乐、从恐惧到乐观。

一个极端的例子是2004年2月发生在云南大学的马加爵事件。马加爵残忍地杀害了自己的4名同学。但从马家爵被捕后与心理学家的对话内容看来，他应该不是一个邪恶的人，而是一个迷失方向、缺乏自信、性格封闭的孩子。他和很多大学生一样，迫切希望知道如何才能获得成功、自信和快乐。

我这一封信是写给那些渴望成功但又觉得成功遥不可及，渴望自信却又总是自怨自艾，渴望快乐但又不知快乐为何物的学生看的。希望这封信能够带给读者一个关于成功的崭新定义，鼓励读者认识和肯定自己，做一个快乐的人。也希望这封信能够帮助读者理解成功、自信、快乐是一个良性循环：从成功里可以得到自信和快乐，从自信里可以得到快乐和成功，从快乐里可以得到成功和自信。

第16节：第三封信：成功、自信、快乐(2)

成功就是成为最好的你自己

美国作家威廉?福克纳说过：“不要竭尽全力去和你的同僚竞争。你应该在乎的是，你要比现在的你强。”

中国社会有个通病，就是希望每个人都照一个模式发展，衡量每个人是否“成功”采用的也是一元化的标准：在学校看成绩，进入社会看名利。尤其是在今天的中国,人们对财富的追求首当其冲，各行各业,对一个人的成功的评价，更多地以个人财富为指标。但是，有了最好的成绩就能对社会有所贡献吗？有名利就一定能快乐吗？

真正的成功应是多元化的。成功可能是你创造了新的财富或技术，可能是你为他人带来了快乐，可能是你在工作岗位上得到了别人的信任，也可能是你找到了回归自我、与世无争的生活方式。每个人的成功都是独一无二的。所以，凌志军在其《成长》一书中得出的重要结论是“成为最好的你自己”。也就是说，成功不是要和别人相比，而是要了解自己，发掘自己的目标和兴趣，努力不懈地追求进步，让自己的每一天都比昨天更好。

成功的第一步：把握人生目标，做一个主动的人

在新浪聊天室里，当网友问我的人生目标是什么时，我是这么回答的：“人生只有一次，我认为最重要的就是要有最大的影响力（impact），能够帮助自己、帮助家庭、帮助国家、帮助世界、帮助后人，能够让他们的日子过得更好、更有效率，能够为他们带来幸福和快乐。”我回答这个问题时丝毫不需要思考，因为我从大学二年级起就把“影响力”当作自己的人生目标。

对我来说，人生目标不是一个口号，而是我最好的智囊，它曾多次帮我解决工作和生活中的难题。我当初放弃在美国的工作，只身来到中国创立微软中国研究院，就是因为我觉得后一项工作有更大的影响力，和我的人生目标更加吻合。此外，当我收到一封封迷茫学生的来信，给他们写回信时，我也会想：“如何让回信有更大的影响力？”我先后公开的三封“给中国学生的信”都是如此诞生的。

马加爵也悟出了他的人生目标，只可惜他是在案发被捕后才悟出的。他说：“姐，现在我对你讲一次真心话，我这个人最大的问题就是出在我觉得人生的意义到底是为了什么？……在这次事情以后，此时此刻我明白了，我错了。其实人生的意义在于人间有真情。”如果马加爵能早几个月悟出人生目标，他在做傻事前就会问问自己，充满真情的父母、姐姐会怎么看待这件事？这样，他可能就不会走上歧途了。

所以，无论是为了真情，为了影响力，还是为了快乐、家人、道德、宁静、求知、创新……一旦确定了人生目标，你就可以像我一样在人生目标的指引下，果断地做出人生中的重大决定。每个人的人生目标都是独特的。最重要的是，你要主动把握自己的人生目标。但你千万不能操之过急，更不要为了追求所谓的“崇高”，或为了模仿他人而随便确定自己的目标。

那么，该怎么去发现自己的目标呢？许多同学问我他们的目标该是什么？我无法回答，因为只有一个人能告诉你人生的目标是什么，那个人就是你自己。只有一个地方你能找到你的目标，那就是你心里。

我建议你闭上眼睛，把第一个浮现在你脑海里的理想记录下来，因为不经过思考的答案是最真诚的。或者，你也可以回顾过去，在你最快乐、最有成就感的时光里，是否存在某些共同点？它们很可能就是最能激励你的人生目标了。再者，你也可以想象一下，十五年后，当你达到完美的人生状态时，你将会处在何种环境下？从事什么工作？其中最快乐的事情是什么？当然，你也不妨多和亲友谈谈，听听他们的意见。

成功的第二步：尝试新的领域、发掘你的兴趣

为了成为最好的你自己，最重要的是要发挥自己所有的潜力，追逐最感兴趣和最有激情的事情。当你对某个领域感兴趣时，你会在走路、上课或洗澡时都对它念念不忘，你在该领域内就更容易取得成功。更进一步，如果你对该领域有激情，你就可能为它废寝忘食，连睡觉时想起一个主意，都会跳起来。这时候，你已经不是为了成功而工作，而是为了“享受”而工作了。毫无疑问的，你将会从此得到成功。

第17节：第三封信：成功、自信、快乐(3)

相对来说，做自己没有兴趣的事情只会事倍功半，有可能一事无成。即便你靠着资质或才华可以把它做好，你也绝对没有释放出所有的潜力。因此，我不赞同每个学生都追逐最热门的专业，我认为，每个人都应了解自己的兴趣、激情和能力（也就是情商中所说的“自觉”），并在自己热爱的领域里充分发挥自己的潜力。

比尔?盖茨曾说：“每天清晨当你醒来的时候，都会为技术进步给人类生活带来的发展和改进而激动不已。”从这句话中，我们可看出他对软件技术的兴趣和激情。1977年，因为对软件的热爱，比尔?盖茨放弃了数学专业。如果他留在哈佛继续读数学，并成为数学教授，你能想象他的潜力将被压抑到什么程度吗？2002年，比尔?盖茨在领导微软25年后，却又毅然把首席执行官的工作交给了鲍尔默，因为只有这样他才能投身于他最喜爱的工作——担任首席软件架构师，专注于软件技术的创新。虽然比尔?盖茨曾是一个出色的首席执行官，但当他改任首席软件架构师后，他对公司的技术方向做出了重大贡献，更重要的是，他更有激情、更快乐了，这也鼓舞了所有员工的士气。

比尔?盖茨的好朋友，美国最优秀的投资家，华伦?巴菲特也同样认可激情的重要性。当学生请他指示方向时，他总这么回答：“我和你没有什么差别。如果你一定要找一个差别，那可能就是我每天有机会做我最爱的工作。如果你要我给你忠告，这是我能给你的最好忠告了。”

比尔?盖茨和华伦?巴菲特给我们的另一个启示是，他们热爱的并不是庸俗的、一元化的名利，他们的名利是他们的理想和激情带来的。美国一所著名的经管学院曾做过一个调查，结果发现，虽然大多数学生在入学时都想追逐名利，但在拥有最多名利的校友中，有90%是入学时追逐理想、而非追逐名利的人。

我刚进入大学时，想从事法律或政治工作。一年多后我才发现自己对它没有兴趣，学习成绩也只在中游。但我爱上了计算机，每天疯狂地编程，很快就引起了老师、同学的重视。终于，大二的一天，我做了一个重大的决定：放弃此前一年多在全美前三名的哥伦比亚大学法律系已经修成的学分，转入哥伦比亚大学默默无名的计算机系。我告诉自己，人生只有一次，不应浪费在没有快乐、没有成就感的领域。当时也有朋友对我说，改变专业会付出很多代价，但我对他们说，做一个没有激情的工作将付出更大的代价。那一天，我心花怒放、精神振奋，我对自己承诺，大学后三年每一门功课都要拿A。若不是那天的决定，今天我就不会拥有在计算机领域所取得的成就，而我很可能只是在美国某个小镇上做一个既不成功又不快乐的律师。

即便如此，我对职业的激情还远不能和我父亲相比。我从小一直以为父亲是个不苟言笑的人，直到去年见到父亲最喜爱的两个学生（他们现在都是教授），我才知道父亲是多么热爱他的工作。他的学生告诉我：“李老师见到我们总是眉开眼笑，他为了让我们更喜欢我们的学科，常在我们最喜欢的餐馆讨论。他在我们身上花的时间和金钱，远远超过了他微薄的收入。”我父亲是在70岁高龄，经过从军、从政、写作等职业后才找到了他的最爱——教学。他过世后，学生在他抽屉里找到他勉励自己的两句话：“老牛明知夕阳短，不用扬鞭自奋蹄。”最令人欣慰的是，他在人生的最后一段路上，找到了自己的最爱。

那么，如何寻找兴趣和激情呢？首先，你要把兴趣和才华分开。做自己有才华的事容易出成果，但不要因为自己做得好就认为那是你的兴趣所在。为了找到真正的兴趣和激情，你可以问自己：对于某件事，你是否十分渴望重复它，是否能愉快地、成功地完成它？你过去是不是一直向往它？是否总能很快地学习它？它是否总能让你满足？你是否由衷地从心里（而不只是从脑海里）喜爱它？你的人生中最快乐的事情是不是和它有关？当你这样问自己时，注意不要把你父母的期望、社会的价值观和朋友的影响融入你的答案。

第18节：第三封信：成功、自信、快乐(4)

如果你能明确回答上述问题，那你就是幸运的，因为大多数学生在大学四年里都在摸索或悔恨。如果你仍未找到这些问题的答案，那我只有一个建议：给自己最多的机会去接触最多的选择。记得我刚进卡内基?梅隆的博士班时，学校有一个机制，允许学生挑老师。在第一个月里，每个老师都使尽全身解数吸引学生。正因为有了这个机制，我才幸运地碰到了我的恩师瑞迪教授，选择了我的博士题目“语音识别”。虽然并不是所有学校都有这样的机制，但你完全可以自己去了解不同的学校、专业、课题和老师，然后从中挑选你的兴趣。你也可以通过图书馆、网络、讲座、社团活动、朋友交流、电子邮件等方式寻找兴趣爱好。唯有接触你才能尝试，唯有尝试你才能找到你的最爱。

我的同事张亚勤曾经说：“那些敢于去尝试的人一定是聪明人。他们不会输，因为他们即使不成功，也能从中学到教训。所以，只有那些不敢尝试的人，才是绝对的失败者。”希望各位同学尽力开拓自己的视野，不但能从中得到教益，而且也能找到自己的兴趣所在。

成功的第三步：针对兴趣，定阶段性目标，一步步迈进

找到了你的兴趣，下一步该做的就是制定具体的阶段性目标，一步步向自己的理想迈进。

首先，你应客观地评估距离自己的兴趣和理想还差些什么？是需要学习一门课、读一本书、做一个更合群的人、控制自己的脾气还是成为更好的演讲者？十五年后成为最好的自己和今天的自己会有什么差别？还是其他方面？你应尽力弥补这些差距。例如，当我决定我一生的目的是要让我的影响力最大化时，我发现我最欠缺的是演讲和沟通能力。我以前是一个和人交谈都会脸红，上台演讲就会恐惧的学生。我做助教时表现特别差，学生甚至给我取了个“开复剧场”的绰号。因此，为了实现我的理想，我给自己设定了多个提高演讲和沟通技巧的具体目标。

其次，你应定阶段性的、具体的目标，再充分发挥中国人的传统美德——勤奋、向上和毅力，努力完成目标。比如，我要求自己每个月做两次演讲，而且每次都要我的同学或朋友去旁听，给我反馈意见。我对自己承诺，不排练三次，决不上台演讲。我要求自己每个月去听演讲，并向优秀的演讲者求教。有一个演讲者教了我克服恐惧的几种方法，他说，如果你看着观众的眼睛会紧张，那你可以看观众的头顶，而观众会依然认为你在看他们的脸，此外，手中最好不要拿纸而要握起拳来，那样，颤抖的手就不会引起观众的注意。当我反复练习演讲技巧后，我自己又发现了许多秘诀，比如：不用讲稿，通过讲故事的方式来表达时，我会表现得更好，于是，我仍准备讲稿但只在排练时使用；我发现我回答问题的能力超过了我演讲的能力，于是，我一般要求多留时间回答问题；我发现自己不感兴趣的东西就无法讲好，于是，我就不再答应讲那些我没有兴趣的题目。几年后，我周围的人都夸我演讲得好，甚至有人认为我是个天生的好演说家，其实，我只是实践了中国人勤奋、向上和毅力等传统美德而已。

任何目标都必须是实际的、可衡量的目标，不能只是停留在思想上的口号或空话。制定目标的目的是为了进步，不去衡量你就无法知道自己是否取得了进步。所以，你必须把抽象的、无法实施的、不可衡量的大目标简化成为实际的、可衡量的小目标。举例来说，几年前，我有一个目标是扩大我在公司里的人际关系网，但“多认识人”或“增加影响力”的目标是无法衡量和实施的，我需要找一个实际的、可衡量的目标。于是，我要求自己“每周和一位有影响力的人吃饭，在吃饭的过程，要这个人再介绍一个有影响的人给我”。衡量这个目标的标准是“每周与一人一餐、餐后再认识一人”。当然，我不会满足于这些基本的“指标”。扩大人际关系网的目的是使工作更成功，所以，我还会衡量“每周一餐”中得到了多少信息，有多少我的部门雇用的人是在这样的人际网中认识的。一年后，我的确从这些衡量标准中，看到了自己的关系网有了显著的扩大。

第19节：第三封信：成功、自信、快乐(5)

制定具体目标时必须了解自己的能力。目标设定过高固然不切实际，但目标也不可定得太低。对目标还要做及时的调整：如果超出自己的期望，可以把期望提高；如果未达到自己的期望，可以把期望调低。达成了一个目标后，可以再制定更有挑战性的目标；失败时要坦然接受，认真总结教训。

最后，再一次提醒同学们，目标都是属于你的，只有你知道自己需要什么。制定最合适的目标，主动提升自己，并在提升过程中客观地衡量进度，这样才能获得成功，才能成为更好的你自己。

自信是自觉而非自傲

自信的人敢于尝试新的领域，能更快地发展自己的兴趣和才华，更容易获得成功。自信的人也更快乐，因为他不会时刻担心和提防失败。

很多人认为自信就是成功。一个学生老得第一名，他有了自信。一个员工总是被提升，他也有了自信。但这只是一元化的成功和一元化的自信。

其实，自信不一定都是好事。没有自觉的自信会成为自傲，反而会失去了别人的尊重和信赖。好的自信是自觉的，即很清楚自己能做什么，不能做什么。自觉的人自信时，他成功的概率非常大；自觉的人不自信时，他仍可努力尝试，但会将风险坦诚地告诉别人。自觉的人不需要靠成功来增强自信，也不会因失败而丧失自信。

自信的第一步：不要小看自己，多给自己打气

“自”信的关键在于自己。如果你自己总认为自己不行，你是无法得到自信的。例如，马加爵曾说：“我觉得我太失败的，同学都看不起我……很多人比我老练，让我很自卑。”虽然马加爵很聪明也很优秀，但他从没有真正自信过。

自信的秘密是相信自己有能力。中国古谚：“天生我才必有用”，“一枝草，一点露”，每个人都有自己的特性和长处，值得看重和发挥。我记得我11岁刚到美国时，课堂上一句英语都听不懂，有一次老师问“1/7换算成小数等于几？”我虽然不懂英文，但认得黑板上的“1/7”，这是我以前“背”过的。我立刻举手并正确回答了这个问题。不会“背书”的美国老师诧异地认为我是个“数学天才”，并送我去参加数学竞赛，鼓励我加入数学夏令营，帮助同学学习数学。她的鼓励和同学的认可给了我自信。我开始告诉自己，我有数学的天分。这时，我特别想把英文学好，因为只有这样才能学习更多的数学知识。这种教育方式不但提高了我的自信，也帮助我在各方面取得了长足的进步。

中国式教育认为人的成长是不断克服缺点的过程，所以老师更多是在批评学生，让学生弥补最差的学科。虽然应把每科都学得“足够好”，但人才的价值在于充分发挥个人最大的优点。美国盖洛普公司最近出了一本畅销书《现在，发掘你的优势》。盖洛普的研究人员发现：大部分人在成长过程中都试着“改变自己的缺点，希望把缺点变为优点”，但他们却碰到了更多的困难和痛苦；而少数最快乐、最成功的人的秘诀是“加强自己的优点，并管理自己的缺点”。“管理自己的缺点”就是在不足的地方做得足够好，“加强自己的优点”就是把大部分精力花在自己有兴趣的事情上，从而获得无比的自信。

凌志军的《成长》一书里还有很多得到自信的例子：微软亚洲工程院院长张宏江说他从小就“相信我是最聪明的。即使再后来的日子里我常常不如别人，但我还是对自己说：我能比别人做得好”；微软亚洲研究院的主任研究员周明小时候在“学生劳动”中刷了108个瓶子，打破了纪录，从而获得自信。他说：“我原来一直是没有自信心的，但是这件事给了我自信。这是我一生中最快乐的经验，散发着一种迷人的力量，一直持续到今天。我发现了天才的全部秘密，其实只有6个字：不要小看自己。”

自信是一种感觉，你没有办法用背书的方法“学习”自信，而唯一靠“学习”提升自信的方法是以实例“训练”你的大脑。要得到自信，你必须成为自己最好的拉拉队，每晚入睡前不妨想想，今天发生了什么值得你自豪的事情？你得到了好的成绩吗？你帮助别人了吗？有什么超出了你的期望吗？有谁夸奖了你吗？我相信每个人每天都可以找到一件成功的事情，你会慢慢发现，这些“小成功”可能会越来越有意义。

第20节：第三封信：成功、自信、快乐(6)

有个著名教练在每次球赛前，总会要求队员回忆自己最得意的一次比赛。他甚至让队员把最得意的比赛和一个动作（如紧握拳头）联系起来，以便使自己每次做这个动作时，就会下意识地想到得意的事，然后在每次比赛前反复做这个动作以“训练”大脑，提升自信。

希望同学们都能成为自己最好的拉拉队，同时多结交为你打气的朋友，多回味过去的成功，千万不要小看自己。

自信的第二步：用毅力、勇气，从成功里获得自信，从失败里增加自觉

当你感觉到自信时，无论多么小的成功，你都会特别期望再一次得到自己或别人的肯定，这时，你需要有足够的毅力。只要你有毅力，就会像周明所说的那样，“什么事情只要我肯干，就一定可以干好。你能学会你想学会的任何东西，这不是你能不能学会的问题，而是你想不想学的问题。如果你对自己手里的东西有强烈的欲望，你就会有一种坚韧不拔的精神，尤其当你是普通人的时候。”

有时，你可能没做过某一件事，不知道能不能做成。这时，除了毅力外，你还需要勇气。我以前在工作中，一般的沟通没有问题，但到了总裁面前，总是不敢讲话，怕说错话。直到有一天，公司要做改组，总裁召集十多个人开会，他要求每个人轮流发言。我当时想，既然一定要讲，那不如把心里话讲出来。于是，我鼓足勇气说：“我们这个公司，员工的智商比谁都高，但是我们的效率比谁都差，因为我们整天改组，不顾到员工的感受和想法……”我说完后，整个会议室鸦雀无声。会后，很多同事给我发电子邮件说：“你说得真好，真希望我也有你的胆子这么说。”结果，总裁不但接受了我的建议，改变了公司在改组方面的政策，而且还经常引用我的话。从此，我充满了自信，不惧怕在任何人面前发言。这个例子充分印证了“你没有试过，你怎么知道你不能”这句话。

有勇气尝试新事物的同时，也必须有勇气面对失败。大家不能只凭匹夫之勇去做注定要失败的事。但当你畏惧失败时，不妨想一想，你怕失去什么？最坏的下场是什么？你不能接受吗？在上面的例子中，如果总裁否定了我的看法，他会不尊重我吗？不但不会，别人很可能还会认为我勇气可嘉。而且，自觉的人会从失败中学习，认识到自己不适合做什么事情，再提升自己的自觉。因此，不要畏惧失败，只要你尽了力，愿意向自己的极限挑战，你就应为自己的勇气而自豪。

一个自信和自觉的人，如果能勇敢地尝试新的事物，并有毅力把它做好，他就会从成功里获得自信，从失败里增加自觉。

自信的第三步：自觉地定具体的目标，虚心地听他人的评估

培养自信也要设定具体的目标，一步步地迈进。这些目标也必须是可衡量的。我曾把我在总裁面前发言的例子讲给我女儿听，因为她的老师认为她很害羞，在学校不举手发言，我希望鼓励她勇于发言。她同意试一试，但她认为只有在适当的时候，有最好的意见时才愿意发言。但是，我认为有了“最好的意见”这个主观的评估，目标就很难衡量。于是，我和她制定了一个可衡量的、实际的目标：她每天举一次手，如果坚持一个月就有奖励。然后，我们慢慢增加举手的次数。一年后，老师注意到，她对课堂发言有了足够的自信。

自信绝非自我偏执、不容许自己犯错，或过度自我中心，失去客观的立场。我有个绝顶聪明的同事，他一生认准了“我永远不会错”这句“真理”。他表现得无比自信，一旦证明他某句话是对的，他就会提醒所有人几个月前他早就说过了。但因为他几乎是为了自信而活着，一旦证明他某句话是错的，他就会顾左右而言他，或根本否认此事。虽然他的正确率高达95%，但5%的错误让他失去了自己的信誉和他人的尊敬。这个例子告诉我们，自傲的自信或不自觉的自信甚至比不自信更加危险。

情商中的自觉有两个层面：对自己和环境皆能俱到，掌握主客观的情势。有自觉的人不会过度地自我批评，也不会天真地乐观，他们能客观地评估自己。所以，他们会坦诚地面对自己的能力极限，不会轻易地接受自己能力范围外的工作。当然，他们仍乐于接受挑战，但会在接受挑战时做客观的风险评估。这样的人不但对自己坦诚，对他人也坦诚。坦诚地面对失败会得到别人的信赖，因为他们知道你接受了教训。坦诚地面对自己的缺点也会得到别人的尊敬，因为他们知道你不会自不量力。所以，自觉的人容易成功，也容易自信。

第21节：第三封信：成功、自信、快乐(7)

自觉的人不但公平地评价自己，还主动要求周围的人给自己批评和反馈。他们明白，虽然自己很自觉，但别人眼中的自己是更为重要的。一方面，别人眼中的自己更为客观，另一方面，别人眼中的自己才是真正存在的自己（“Perception is reality”），也就是说，如果别人都认为你错了，只有你自认为没有错，那么在社会、学校或公司眼中，你就是错了。所以，你必须虚心地理解和接受别人的想法，而且以别人的想法作为最终的目标。比如，我女儿可以每天评估自己的发言，但最终，只有当老师和同学们认为她是个开朗的、有想法的学生时，她才达到了最终的目标。

获得坦诚的反馈特别是负面的回馈并不容易。所以，你最好能有一些勇敢坦诚的知心好友，他们愿意在私下对你说真心话。当然，你不能对负面的反馈有任何不满，否则你以后就听不到真心话了。除了私下的反馈外，在美国的公司里，还有一种“360度”意见调查，可以对员工的上司、下属同时做多方面的调查。因为这种调查是匿名的，它往往能获得真实的意见，如果很多人都说你在某方面仍须改进，这样的说法就比自己的或老板的看法更有说服力。虽然在学校里没有这种正式的调查，但是你仍然可以尽力地去理解他人对你的想法。我的父亲常教诲我们凡事谋之于众，就是指开放心胸，切勿以井观天，局限了自己的视野。

马加爵说：“同学都看不起我。”其实，如果他有勇气向他信任的同学求证，他也许会发现自己错怪了同学，也许会发现交错了朋友，也许会证实同学确实看不起他并了解其中的原因，然后自我改进。坦诚的交流和真心的朋友或许都可以帮助马加爵避免悲剧的发生。

有自觉的人会为自己制定现实的目标，客观地衡量自己，并会请他人帮助评估。这样的人能持续提升自己的自信，并能避免自信发展为自傲。

快乐比成功更重要

科学研究证明：心情好的人最能发挥潜力；快乐能提高效率、创造力和正确决策的概率；快乐的人有开明的思想，愿意帮助别人。但与其说快乐带来成功，还不如说成功的目的是带来快乐。我曾建议同学们追逐自己的理想和兴趣，其实做自己理想的、有兴趣的事情就是一种快乐。所以，快乐比成功更应成为我们的最终目标。

快乐的第一步：接受你的父母、环境、自己

不快乐的人总对一些无奈的事生闷气，不喜欢自己、父母和老师，不愿意读枯燥的书、不愿意应付考试。对于这些无奈的事，我希望同学们能学会坦然地接受它们。

在所有“不能改变的事情” 中，最不能改变的是父母，最应接受的也是父母。有不少学生说：“父母不理解我，不接受我，不体会我的想法，总要求我用他们的价值观和理念来做事、读书、求学。所以我总是避开他们，越来越孤独。”对这些同学，我的回答包括以下两个方面：

第一，你应该接受你的父母，千万不要因为感觉父母不理解你而自我封闭。父母的成长环境不同，思维方式不同，他们对成功的定义可能也不同，对你的期望与你对自己的期望就有较大的差异。但他们人生的路走得比你长，经验比你丰富，你不能先入为主地排斥他们。另外，你必须理解，父母是世界上最爱你的人，他们也是唯一可以无条件为你付出的人，你应该无条件地接受你的父母。作子女的经常把父母亲过度理想化，而疏忽了绝大多数的父母，在他们生长的环境中，比我们更为匮乏、不足，他们可能没有机会学习如何当一个称职的父母，但以他们的条件，也尽力了。如果我们鄙视、排斥父母，无异是对自己生命的来源不敬，那如何能快乐？

第二，你可以试着去改变父母的想法，但你首先应反问，你理解和接受你的父母吗？你能体会父母的想法吗？当你抱怨父母总是期望你完美时，难道你不也是在期望父母完美吗？凌志军建议说：“父母对你们的期望没有错，只是你们应该让父母了解，你们对他们的期望。”所以，在要求他们理解你之前，你应先去理解他们，这样才能更成功地和他们沟通。相互了解后，也许你们仍有不同意见但能彼此谅解，也许你或他们会改变原来的看法而达到共识。为此，你首先应和父母建立一个坦诚的沟通关系。也许起初你们会觉得别扭，但我相信你们很快就会体会到亲情与温馨。

第22节：第三封信：成功、自信、快乐(8)

除了接受父母，你还应接受环境中不能改变的事情。有些同学期望着不必考他们认为没用的题目，不必上他们认为没用的课，不必听他们不信任的老师讲课。但在社会中生存，我们必须学会接受那些不能改变的事。凌志军说：“如果我遇到‘应该做的事情’和‘喜欢做的事情’之间的冲突，我会给自己安排一个时间表，每天在规定的时间里完成‘应该做的事情’——时间表能激励你集中精力并提高效率。然后去做‘喜欢做的事情’。”人生是有限的，大家应把有限的时间用在“喜欢做的事情”上，但必须先把“应该做的事情”做得足够好。

最无谓的“发愁”就是对自己不满意。这不但浪费了时间，而且会造成事倍功半。所以，同学们一方面要培养自己的自信，以每一个小的成功来激励自己，另一方面也必须能接受自己，理解你们是为自己而生活的。为自己而生活就是要为了自己的快乐、兴趣和人生目标而努力，不要活在别人的价值观里。微软亚洲研究院院长沈向洋小时候一直活在别人的价值观里，为了“第一名”拼命，但是有一天，“我忽然意识到原来的想法错了。打败别人，得第一名，不是最重要的。最重要的是，你能不能学会尊重你自己，能不能发现自己的价值在哪里。”

当你开始为自己而生活，接受并喜欢你自己，接受并接近你的父母，接受环境中不能改变的事情，你就会发现你开始快乐了。

快乐的第二步：宣泄你的情感，控制你的脾气

心理学家认为，马加爵“在精神上一直是孤独的，因为他总不愿与人交流，不愿说出自己真实的感受……是一个情绪反应相当激烈的人，但是他外表上又是一个相当压抑的人。”马加爵给亲人的信上也写道：“我这个人动情的话历来就讲不出口。”如果马加爵能直接地宣泄自己的感情，他也许可以防止悲剧发生。事后马加爵也想到：“逃亡的时候觉得自己傻，可以选择吵架就算了，没有必要杀人。”

中国人总认为矜持、含蓄是美德。但我认为，在今天的时代里，直截了当的沟通更为重要。拐弯抹角、言不由衷、瞻前顾后、当面不说、背后乱讲都是坏习惯。有一位中国老板和他的下属吵架，他问我是不是该请第三者调解，我给他的建议是：因为这是情感的事情，你应该直接去和下属沟通；第三者为了做和事佬，可能会说出违背你或你的下属意愿的话（例如谎称你已经认错，但其实你没有），这反而会造成更多的麻烦。

当然，在情感问题上，直接沟通也需要技巧。例如，那位老板如果第一句话就对下属说：“你错了，但是我不和你计较。”那么下属肯定会反感。如果老板说：“你在那么多人面前骂我，很显然是你想抢我的工作。”结果就更不堪设想。显然，当你直接沟通时，不要论对错，不要猜测别人的动机，更不要再趁机补一句。最有效的沟通就是直接谈到你的感情，比如那位老板可以说：“当你在那么多人面前骂我时，我感到失去尊严，非常为难。”这样一句话是不能反驳的，甚至可能会引发理解和同情。

当你怒火中烧时，把愤怒的话转变成感性的话并不容易。要做到这一点，我们又需要依靠“自觉”和 “自控”。自觉不只是认识自己的能力，更是认识自己的感情。自觉的人知道自己何时会喜怒哀乐，也理解喜怒哀乐的宣泄会造成何种后果。如果他感到气愤，他不会瞬间爆炸，因为他知道爆炸的后果，但他也不会压抑自己的感情，因为那会对心灵造成很大的伤害，他通常会尽量自控地用最有建设性的方式处理。正面、感性的沟通可以降低火爆的气氛。感情和沟通都是最有感染性的，你完全可以用有建设性的、宽容的态度来与他人沟通并影响他人。

自控是一种内心的自我对话，可以提醒自己不要落入恶劣态度的陷阱。除了上溯的理智分析外，深呼吸是最快、最简单的情绪调节方法，中国人说：“心浮气躁”、“心神不宁”、“心乱如麻”、“心焦如焚”，指的都是心情紊乱和情绪及精神状态的关系，而“气定神闲”、“心安理得”最方便的作法就是深呼吸，也就藉由调气调息，把气调顺了，比较能摆脱情绪的牵扯，回到理性思考。美国对有暴力行为的加害人，都会施以团体教育，而教导他们认清暴力的毁灭性，学习控制自己的冲动，也就是懂得“叫停”或“离开现场”，以保护自己和对方的安全，避免铸成大错。

如果认为自控不容易，那么，你可以请你的知心好友随时提醒你。我过去的一个老板常常一生气就一发不可收拾，而且他生气都有前兆：他会先用刁钻的问题考倒你，然后他开始战抖，最后他才发脾气。但他想改掉这个毛病，于是他要求我在每次看到前兆时，用一句“密语”（如“让我们言归正传吧”）来提醒他。几次“密语”提醒之后，他就有了自觉和自控的能力，再也不需要别人提醒了。

第23节：第三封信：成功、自信、快乐(9)

快乐的第三步：有人分享快乐加倍，有人分担痛苦减半

科学研究告诉我们，调节自己的心情最好的方法就是找到知心的人倾诉和沟通。科学的根据是，感情源于人脑的lymbic系统，而该系统主要靠与他人的接触调节。科学证明，在一起交谈的两个人会慢慢达到同样的心理状态（喜怒哀乐）和生理状态（体温、心跳等）。因此，若想达到感情的平衡，我们必须懂得依靠别人。与人沟通是提升你的情商和快乐的唯一方法。与世隔绝的人只会越来越苦闷。西方有一古谚：“有人分享快乐加倍，有人分担痛苦减半。”马加爵所谓的真情，应该就是指能分享心情、内心的人吧！

所以，如果你情绪不好，或受了委屈时，应多向父母、朋友倾诉，不要像马加爵那样总把话闷在心里，只对日记倾诉。马加爵很苦闷，却没有倾诉苦闷的渠道。他说：“我在学校一个朋友也没有，我在学校那么落魄……在各种孤独中间，人最怕精神上的孤独。”马加爵在人际交往中碰到很多障碍，这些障碍带给他苦闷，而这些苦闷又没有渠道宣泄，进而造成更大的苦闷。这个恶性循环最终导致了悲剧的发生。其实，马加爵的内心独白，证明他是一个有自觉的人，他能看清自己的困境，可惜他将自己锁在自我封闭的牢笼里，让仇恨把他带向毁灭。记得去年，非典风波，最恐怖的威胁就是被隔离，可是平日里我们却常忽略了心里的孤立，使我们和快乐绝缘。

要得到快乐，你需要幽默、乐观的想法和沟通。在所有的沟通中，“笑”的感染力是最大的。耶鲁大学的研究发现，“笑”的感染力超过了所有其他感情，人们总会反射式地以微笑来回报你的微笑，而开怀的大笑更能迅速创造一个轻松的气氛，此外，幽默的笑也能促进相互信任，激发灵感。乐观、正面思考的力量是无穷的。近年来忧郁症已成为全世界来势汹汹的心理疾病，而其和负面思考有极大的关系，有些人习惯钻牛角尖，往悲观无助的方向想，困在死胡同中。如果能换个角度，半杯水有一半满的而非一半空的！现在的不如意，代表有无限成长进步的空间。学习检查自己，常保正念。

无论是驱逐悲伤或是获取快乐，我们都需要从倾诉和沟通中得到正面的激励。最自然的沟通对象可能是你的亲人，特别是你的父母。我相信，所有的父母都愿意听孩子的倾诉。

但是，“在家靠父母，出外靠朋友”，所以我们也需要和知心朋友沟通、倾诉。交朋友时不要只看朋友的嗜好和个性，更重要的是，你需要一些会鼓励人的、乐观的、幽默的、诚恳的、有同理心的、乐于助人的、愿意听人诉说的朋友。也许你会说：“我没有这样的朋友，也不敢去乱找朋友，如果别人拒绝怎么办？”如果别人拒绝你，你没有失去任何东西，但如果别人接受你，你可能因此找到你自己。

我希望你也会在寻找好友的过程中，也让自己成为这样一个会鼓励人的、乐观的、幽默的、诚恳的、有同理心的、乐于助人的、愿意听人诉说的人，并尽力去帮助你周围的亲人和朋友。唯有更多人愿意付出，快乐才能更迅速地通过人际网扩散。

给中国学生的祝福

我一直信奉以下做事的三原则：有勇气来改变可以改变的事情，有度量接受不可改变的事情，有智慧来分辨两者的不同。

祝福中国的学生，当你碰到挫折时，能用这三个原则，以度量、勇气、智慧来帮助你渡过难关。

祝福中国的学生，当你追求成功、自信、快乐时，不要忘了成功是多元化的，不要忘了自信是自觉而非自傲，不要忘了快乐的人总能理解、接受和喜欢自己。

祝福中国的学生，当你逐步获得成功、自信、快乐时，会发现一个良性循环：从成功里得到自信和快乐，从自信里得到快乐和成功，从快乐里得到成功和自信。

祝福中国的学生，当你拥有成功、自信、快乐后，不要忘了帮助他人获得成功、自信和快乐。

附：李开复的茫然瞬间

（本文是《中国青年》杂志记者李纯采写的一篇与《给中国学生的第三封信》相关的小故事，李纯也是直接促使我写这封信的两个人之一。）

采访微软全球副总裁李开复之前，对他的故事早已耳熟能详：天资聪颖，初中学完高中课程，高中即可攻读大学课程，几乎没费什么力气地考入了卡内基梅隆——美国最棒的大学之一，攻读计算机专业的博士。

求学期间，他叫上另一个年轻人，尝试用统计学方法来从事“语音识别”的研究，这一全新的研究方法使得语音系统的识别率达到96％，时至今日，它依然是全世界这一领域的研究基础。

……读他的精彩华章，不由得好生郁闷，造物主真是偏心眼，造出这般聪慧绝顶的天才，映照出我侪的人生，何其平庸苍白。

天才果然是天生的吗？

且慢，有一个值得书写的细节。采访时，震惊中国的马加爵案爆发未久，记者问道：“你知道马加爵吗？你一直强调‘情商与智商’，如何看待马加爵事件？”

我以为李开复会像国内的一些专家一样，雄辩滔滔，引经据典，他的反应让人意外，那是一副茫然的表情：“马加爵是谁？我不知道啊。”记者讲清此案的来龙去脉之后，他还是老老实实地回答：“这件事很特别吗？美国每天都有关于暴力事件的报道，每次我来中国，也会听到类似的事件，前几年不是还有大学生泼熊吗？”

不知道就是不知道，李开复答得坦诚。

故事还没完呢，一个月后，再次登陆李开复的中国学生网站，记者惊奇地发现，他写下了《给中国学生的第三封信》，这封信情真意长，鞭辟入里，写下了由“马加爵”事件引发的思考，并告诉年轻人，“成功”不是拥有名声财富，更重要的是“做独一无二的、快乐的自己”。

一个月前，李开复对“马加爵”还一无所知啊，谁也不知道他认了真，留了心，闷声不响地“做起了功课”。他完全可以视作过眼云烟，每天包围他的技术的、商业的……都是一流而棘手的问题。从最初的“茫然”到“思考”到“奋笔疾书”，“认真”已经成了李开复的思维方式与习惯。

这也许正是天才何以成为天才的原因。

第24节：第四封信：大学四年应该这么度过(1)

给中国学生的第四封信——大学四年应该这么度过

引言

2004年6月“开复学生网”开通之后，越来越多的学生在网上提出了各种各样的问题。我发现，除了我在前三封信中已经讨论过的问题以外，大家问得最多也最关心的主要是和大学四年的学习生活相关的话题。例如：怎样才能学好英语？虚度了光阴该怎么办？毕业时是选择出国还是选择就业？如何学好专业课程？如果不喜欢自己的专业该怎么办？等等。

此外，在那段时间里，我有机会参加了一些教育部举办的研讨会或类似的活动。通过与更多的老师和学生接触，我逐渐发现，中国学生在学习计算机科学专业时存在不少学习方法方面的问题。例如，许多学生在学习计算机课程时都只把课程内容当做书本上的知识来学习，很少想到要联系实际，用课堂知识解决实际问题。此外，还有的学生只重视与就业直接相关的知识，如具体的语言、平台等等，而不重视那些真正能锻炼和提高个人能力的基础知识，如数学、算法、数据结构等等。

基于这些考虑，我认为自己有必要给大学生们写一封讨论学习方法，介绍学习经验，引导大家顺利度过大学时代的信，这就是《第四封信》的由来了。

这封信写好后，我曾请我认识的一位很优秀的大学生帮忙看一下，提提意见。他看了以后对我说：“开复老师，我觉得您在这封信里讲到的内容都是再明白不过的道理和方法，是任何一个合格的学生都应该懂得的。您觉得，真有必要在文章中反复强调这些大家都知道或明白的东西吗？”我想了想，然后对他说：“其实不少学生可能知道这些东西，但只有部分同学才能在大学四年里自觉地实践它们，其他的学生总会因为这样或那样的原因而缺乏将这些道理、方法付诸实践的毅力和勇气。我用我的真实感受和亲身经历再一次强调这些道理和方法的重要，这不但可以加深学生们对它们的理解和认识，还可以给那些缺乏勇气和毅力的人送去最真诚的鼓励！”

果然，《第四封信》在《中国青年报》、《大学生》杂志、《中国青年》杂志等媒体陆续发表后，无数被信件内容打动了的学生或是发来充满感激的邮件或留言，或是在“开复学生网”的论坛上主动地参加关于学习方法的讨论。甚至有人告诉我说，一位母亲曾把我的每一封信都亲笔抄下来，送给她的孩子——这样的事让我十分感动，也坚定了为广大青年学生们继续写信的决心。

今天，我回复了“开复学生网”开通以来的第1000个问题。关掉电脑后，始终有一封学生来信萦绕在我的脑海里，挥之不去：

开复老师：

就要毕业了。

回头看自己所谓的大学生活，

我想哭，不是因为离别，而是因为什么都没学到。

我不知，简历该怎么写，若是以往我会让它空白。

最大的收获也许是……对什么都没有的忍耐和适应……

这封来信道出了不少大三、大四学生的心声。大学期间，有许多学生放任自己、虚度光阴，还有许多学生始终也找不到正确的学习方向。当他们被第一次补考通知唤醒时，当他们收到第一封来自应聘企业的婉拒信时，这些学生才惊讶地发现，自己的前途是那么渺茫，一切努力似乎都为时已晚……

这“第四封信”是写给那些希望早些从懵懂中警醒过来的大学生，那些从未贪睡并希望把握自己的前途和命运的大学生以及那些即将迈进大学门槛的未来大学生们的。在这封信中，我想对所有同学说：

大学是人一生中最为关键的阶段。从入学的第一天起，你就应当对大学四年有一个正确的认识和规划。为了在学习中享受到最大的快乐，为了在毕业时找到自己最喜爱的工作，每一个刚进入大学校园的人都应当掌握七项学习：学习自修之道、基础知识、实践贯通、培养兴趣、积极主动、掌控时间、为人处事。只要做好了这七点，大学生临到毕业时的最大收获就绝不会是“对什么都没有的忍耐和适应”，而应当是“对什么都可以有的自信和渴望”。只要做好了这七点，你就能成为一个有潜力、有思想、有价值、有前途的快乐的毕业生。

大学：人生的关键

大学是人生的关键阶段。这是因为，进入大学是你一生中第一次放下高考的重担，开始追逐自己的理想、兴趣。这是你第一次离开家庭生活，独立参与团体和社会生活。这是你第一次不再单纯地学习或背诵书本上的理论知识，而是有机会在学习理论的同时亲身实践。这是你第一次不再由父母安排生活和学习中的一切，而是有足够的自由处置生活和学习中遇到的各类问题，支配所有属于自己的时间。

大学是人生的关键阶段。这是因为，这是你一生中最后一次有机会系统性地接受教育。这是你最后一次能够全心建立你的知识基础。这可能是你最后一次可以将大段时间用于学习的人生阶段，也可能是最后一次可以拥有较高的可塑性、可以不断修正自我的成长历程。这也许是你最后一次能在相对宽容的，可以置身其中学习为人处世之道的理想环境。

大学是人生的关键阶段。在这个阶段里，所有大学生都应当认真把握每一个“第一次”，让它们成为未来人生道路的基石；在这个阶段里，所有大学生也要珍惜每一个“最后一次”，不要让自己在不远的将来追悔莫及。在大学四年里，大家应该努力编织自己的梦想，明确自己的方向，奠定自己的基础。

我们可以用下图来描述大学四年在人一生中的地位和价值：

我们可以看出，大学是一生中学习能力转变最大的时候，是把“基础学习”和“进入社会”这两个阶段衔接起来的重要时期。因此，在大学四年中，要努力培养自己的学习能力，提高自己的学习境界，让自己成为一个擅长终身学习的人。

大学四年每个人都只有一次，大学四年应该这么度过……

自修之道：从举一反三到无师自通

记得我在哥伦比亚大学任助教时，曾有位中国学生的家长向我抱怨说：“你们大学里到底在教些什么？我孩子读完了大二计算机系，居然连VisiCalc 都不会用。”

第25节：第四封信：大学四年应该这么度过(2)

我当时回答道：“电脑的发展日新月异。我们不能保证大学里所教的任何一项技术在五年以后仍然管用，我们也不能保证学生可以学会每一种技术和工具。我们能保证的是，你的孩子将学会思考，并掌握学习的方法，这样，无论五年以后出现什么样的新技术或新工具，你的孩子都能游刃有余。”

她接着问：“学最新的软件不是教育，那教育的本质究竟是什么呢？”

我回答说：“如果我们将学过的东西忘得一干二净时，最后剩下来的东西就是教育的本质了。”

我当时说的这句话来自教育家B. F. Skinner的名言。所谓“剩下来的东西”，其实就是自学的能力，也就是举一反三或无师自通的能力。大学不是“职业培训班”，而是一个让学生适应社会，适应不同工作岗位的平台。在大学期间，学习专业知识固然重要，但更重要的还是要学习思考的方法，培养举一反三的能力，只有这样，大学毕业生才能适应瞬息万变的未来世界。

上中学时，老师会一次又一次重复每一课里的关键内容。但进了大学以后，老师只会充当引路人的角色，学生必须自主地学习、探索和实践。走上工作岗位后，自学能力就显得更为重要了。微软公司曾做过一个统计：在每一名微软员工所掌握的知识内容里，只有大约10%是员工在过去的学习和工作中积累得到的，其他知识都是在加入微软后重新学习的。这一数据充分表明，一个缺乏自学能力的人是难以在微软这样的现代企业中立足的。

自学能力必须在大学期间开始培养。许多同学总是抱怨老师教得不好，懂得不多，学校的课程安排也不合理。我通常会劝这些学生说：“与其诅咒黑暗，不如点亮蜡烛”。 大学生不应该只会跟在老师的身后亦步亦趋，而应当主动走在老师的前面。例如，大学老师在一个课时里通常要涵盖课本中几十页的信息内容，仅仅通过课堂听讲是无法把所有知识学通、学透的。最好的学习方法是在老师讲课之前就把课本中的相关问题琢磨清楚，然后在课堂上对照老师的讲解弥补自己在理解和认识上的不足之处。

中学生在学习知识时更多地是追求“记住”知识，而大学生就应当要求自己“理解”知识并善于提出问题。对每一个知识点，都应当多问几个“为什么”。一旦真正理解了理论或方法的来龙去脉，大家就能举一反三地学习其他知识，解决其他问题，甚至达到无师自通的境界。

事实上，很多问题都有不同的思路或观察角度。在学习知识或解决问题时，不要总是死守一种思维模式，不要让自己成为课本或经验的奴隶。只有在学习中敢于创新，善于从全新的角度出发思考问题，学生潜在的思考能力、创造能力和学习能力才能被真正激发出来。

《礼记?学记》上讲：“独学而无友，则孤陋而寡闻”。也就是说，大学生应当充分利用学校里的人才资源，从各种渠道吸收知识和方法。如果遇到好的老师，你可以主动向他们请教，或者请他们推荐一些课外的参考读物。除了资深的教授以外，大学中的青年教师、博士生、硕士生乃至自己的同班同学都是最好的知识来源和学习伙伴。每个人对问题的理解和认识都不尽相同，只有互帮互学，大家才能共同进步。

有些同学曾告诉我说，他们很羡慕我在读书时能有一位获得过图灵奖的大师传道授业。其实，虽然我非常推崇我的老师，但他在大学期间并没有教给我多少专业知识。他只是给我指明了大方向，让我分享他的经验，给我提供研究的资源，并教我做人的方法。他没有时间也没有必要指导我学习具体的专业知识。我在大学期间积累的专业知识都是通过自学获得的。刚入门时，我曾多次红着脸向我的师兄请教最基本的知识内容，开会讨论时我曾问过不少肤浅的问题，课余时间我还主动与同学探讨、切磋。“三人行必有我师”，大学生的周围到处是良师益友。只要珍惜这些难得的机会，大胆发问，经常切磋，我们就能学到最有用的知识和方法。

第26节：第四封信：大学四年应该这么度过(3)

大学生应该充分利用图书馆和互联网，培养独立学习和研究的本领，为适应今后的工作或进一步的深造做准备。首先，除了学习老师规定的课程以外，大学生一定要学会查找书籍和文献，以便接触更广泛的知识和研究成果。例如，当我们在一门课上发现了自己感兴趣的课题，就应当积极去图书馆查阅相关文献，了解这个课题的来龙去脉和目前的研究动态。熟练和充分地使用图书馆资源，这是大学生特别是那些有志于科学研究的大学生的必备技能之一。读书时，应尽量多读一些英文原版教材。有些原版教材写得深入浅出，附有大量实例，比中文教材还适于自学。其次，在书本之外，互联网也是一个巨大的资源库，大学生们可以借助搜索引擎在网上查找各类信息。“开复学生网”开通半年以来，我发现很多同学其实并没有很好地掌握互联网的搜索技巧，有时他们提出的问题只要在搜索引擎中简单检索一下，就能轻易找到答案。还有些同学很容易相信网上的谣言，而不会利用搜索引擎自己查考、求证。除了搜索引擎以外，网上还有许多网站和社区也是很好的学习园地。

自学时，不要因为达到了学校的要求就沾沾自喜，也不要认为自己在大学里功课好就足够了。在二十一世纪的今天，人才已经变成了一个国际化的概念。当你对自己的成绩感到满意时，我建议你开始自学一些国际一流大学的课程。例如，美国麻省理工学院（MIT）的开放式课程已经在网上无偿发布出来，大家不妨去看看MIT的网上课程，做做MIT的网上试题。当你可以自如地掌握MIT课程时，你就可以更加自信地面对国际化的挑战了。

总之，善于举一反三，学会无师自通，这是大学四年中你可以送给自己的最好的礼物。

基础知识：数学、英语、信息技术、专业基础课

我曾经说过，中国学生的一大优势是扎实的基础知识，如数学、物理等。但是，最近几年，同学们在目睹了很多速成的例子（如丁磊、陈天桥等）之后，也迫切希望能驶上成功的快车道。这渐渐形成了一种追求速成的浮躁风气。有许多大学生梦想在毕业后就立即能做“经理”、“老板”，还有许多大学生入学时直接选择了“管理”专业，因为他们认为从这样的专业毕业后马上就可以成为企业的管理者。可不少学生进入了管理专业后，才发现自己对本专业的学习毫无兴趣。其实，管理专业和其他专业一样，都是传授基础知识和基本方法的地方，没有哪个专业可以保证学生在毕业时就能走上领导岗位。无论同学们所学的是哪个专业，大学毕业才是个人事业的真正开始。想做企业领导或想做管理工作的同学也必须从基层做起，必须首先在人品方面学会做人，在学业方面打好基础。

如果说大学是一个学习和进步的平台，那么，这个平台的地基就是大学里的基础课程。在大学期间，同学们一定要学好基础知识（数学、英语、计算机和互联网的使用，以及本专业要求的基础课程，如商学院的财务、经济等课程）。在科技发展日新月异的今天，应用领域里很多看似高深的技术在几年后就会被新的技术或工具取代。只有对基础知识的学习才可以受用终身。另一方面，如果没有打下好的基础，大学生们也很难真正理解高深的应用技术。最后，在许多的中国大学里，教授对基础课程也比对最新技术有更丰富的教学经验。

数学是理工科学生必备的基础。很多学生在高中时认为数学是最难学的，到了大学里，一旦发现本专业对数学的要求不高，就会彻底放松对数学知识的学习，而且他们看不出数学知识有什么现实的应用或就业前景。但大家不要忘记，绝大多数理工科专业的知识体系都建立在数学的基石之上。例如，要想学好计算机工程专业，那至少要把离散数学（包括集合论、图论、数理逻辑等）、线性代数、概率统计和数学分析学好；要想进一步攻读计算机科学专业的硕士或博士学位，可能还需要更高的数学素养。同时，数学也是人类几千年积累的智慧结晶，学习数学知识可以培养和训练人的思维能力。通过对几何的学习，我们可以学会用演绎、推理来求证和思考的方法；通过学习概率统计，我们可以知道该如何避免钻进思维的死胡同，该如何让自己面前的机会最大化。所以，大家一定要用心把数学学好，不能敷衍了事。学习数学也不能仅仅局限于选修多门数学课程，而是要知道自己为什么学习数学，要从学习数学的过程中掌握认知和思考的方法。

第27节：第四封信：大学四年应该这么度过(4)

二十一世纪里最重要的沟通工具就是英语。有些同学在大学里只为了考过四级、六级而学习英语，有的同学仅仅把英语当作一种求职必备的技能来学习，甚至还有人认为学习和使用英语等于崇洋媚外。其实，学习英语的根本目的是为了掌握一种重要的学习和沟通工具。在未来的几十年里，世界上最全面的新闻内容，最先进的思想和最高深的技术，以及大多数知识分子间的相互交流都将用英语进行。因此，英语学习是至关重要的，除非你想做一个与国际脱节的人。在软件行业里，不但编程语言是以英语为基础设计出来的，最重要的教材、论文、参考资料、用户手册等资源也大多是用英语写就的。学英语绝不等于崇洋媚外。中国正在走向世界，中国需要学习西方的先进思想和先进科学技术，学好英语才是真正的爱国。

很多中国留学生的英语考试成绩不错，也高分考过四级、六级、托福，但是留学美国后上课时却很难听懂课程内容，和外国同学交流时就更加困难。我们该如何学好英语呢？既然英语是最重要的沟通工具，那么，最重要的学习方法就是尽量与实践结合起来，不能只“学”不“用”，更不能只靠背诵的方式学习英语。读书时，大家尽量阅读原版的专业教材（如果英语不够好，可以先从中英对照的教材看起），并适当地阅读一些自己感兴趣的专业论文，这可以同时提高英语和相关专业的知识水平。其次，提高英语听说能力的最好方法是直接与那些以英语为母语的外国人对话。现在有很多在中国学习和工作的外国人，他们中的不少人为了学中文，很愿意与中国学生对话、交流，这是很好的学习机会。此外，大家不要把学英语当作一件苦差事，完全可以用有趣的方法学习英语。例如，可以多看一些名人的对话或演讲，多看一些小说、戏剧甚至漫画。初学者可以找英文原版的教学节目和录像来学习，有一定基础的则应该看英文电视或电影。看一部英文电影时，最好先在有字幕的时候看一遍，同时查考生词、熟悉句式，然后在不加字幕的情况下再看一遍，仅靠耳朵去听。听英文广播也是很好的练习英文听力的方法，大家每天最好能抽出半小时到一小时的时间收听广播并尽量理解其中的内容，有必要的话还可以录下来反复收听。在互联网上也有许多互动式的英语学习网站，大家可以在网站上用游戏、自我测试、双语阅读等方式提升英语水平。总之，勇于实践、持之以恒是学习英语的必由之路。

信息时代已经到来，大学生在信息科学与信息技术方面的素养也已成为他们进入社会的必备基础之一。虽然不是每个大学生都需要懂得计算机原理和编程知识，但所有大学生都应能熟练地使用计算机、互联网、办公软件和搜索引擎，都应能熟练地在网上浏览信息和查找专业知识。在二十一世纪里，使用计算机和网络就像使用纸和笔一样是人人必备的基本功。不学好计算机，你就无法快捷全面地获得自己需要的知识或信息。

最后，每个特定的专业也有它自己的基础课程。以计算机专业为例，许多大学生只热衷于学习最新的语言、技术、平台、标准和工具，因为很多公司在招聘时都会要求这些方面的基础或经验。这些新技术虽然应该学习，但计算机基础课程的学习更为重要，因为语言和平台的发展日新月异，但只要学好基础课程（如数据结构、算法、编译原理、计算机原理、数据库原理等）就可以万变不离其宗。有位同学生动地把这些基础课程比拟为计算机专业的内功，而把新的语言、技术、平台、标准和工具比拟为外功。那些只懂得追求时髦的学生最终只知道些招式的皮毛，而没有内功的积累，他们是不可能成为真正的高手的。

虽然我一向鼓励大家追寻自己的兴趣，但在这里仍需强调，生活中有些事情即便不感兴趣也是必须要做的。例如，打好基础，学好数学、英语和计算机的使用就是这一类必须做的事情。如果你对数学、英语和计算机有兴趣，那你是幸运儿，可以享受学习的乐趣；但就算你没有兴趣，你也必须把这些基础打好。打基础是苦功夫，不愿吃苦是不能修得正果的。

第28节：第四封信：大学四年应该这么度过(5)

实践贯通：“做过的才真正明白”

上高中时，许多学生会向老师提出“为什么？有什么用？”的问题，通常，老师给出的答案都是“不准问”。进入大学后，这些问题的答案应该是“不准不问”。在大学里，同学们应该懂得每一个学科的知识、理论、方法与具体的实践、应用如何结合起来，尤其是工科的学生更是如此。

有一句关于实践的谚语是这样说的：“我听到的会忘掉，我看到的能记住，我做过的才真正明白。”

无论学习何种专业、何种课程，如果能在学习中努力实践，做到融会贯通，我们就可以更深入地理解知识体系，可以牢牢地记住学过的知识。因此，我建议同学们多选些与实践相关的专业课。实践时，最好是几个同学合作，这样，既可经过实践理解专业知识，也可以学会如何与人合作，培养团队精神。如果有机会在老师手下做些实际的项目，或者走出校门打工，只要不影响课业，这些做法都是值得鼓励的。外出打工或做项目时，不要只看重薪酬待遇（除非生活上确实有困难），有时候，即便待遇不满意，但有许多培训和实践的机会，我们也值得一试。

以计算机专业为例，实践经验对于软件开发来说更是必不可少的。微软公司希望应聘程序员的大学毕业生最好有十万行的编程经验。理由很简单：实践性的技术要在实践中提高。计算机归根结底是一门实践的学问，不动手是永远也学不会的。因此，最重要的不是在笔试中考高分，而是实践能力。但是，在与中国学生的交流过程中，我很惊讶地发现，中国某些学校计算机系的学生到了大三还不会编程。这些大学里的教学方法和课程的确需要更新。如果你不巧是在这样的学校中就读，那你就应该从打工、自学或上网的过程中寻求学习和实践的机会。在网上可以找到许多实践项目，例如，有一批爱好编程的学生建立了一个讨论软件技术的网站（www.diyinside.com），在其中共享他们的知识和实践经验，并成功举办了很多次活动（如在各大高校举办校园技术教育会议），还出版了帮助学生提高技术、解答疑难方面的图书，该网站有多位成员获得了“微软最有价值的专家”的称号。

培养兴趣：开拓视野，立定志向

孔子说：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”我在“给中国学生的第三封信”中曾深入论述了快乐和兴趣是一个人成功的关键。如果你对某个领域充满激情，你就有可能在该领域中发挥自己所有的潜力，甚至为它而废寝忘食。这时候，你已经不是为了成功而学习，而是为了“享受”而学习了。在“第三封信”中，我也曾谈到我自己是如何在大学期间放弃了我不感兴趣的法律专业而进入我所热爱的计算机专业学习的。

有些同学问我，如何像我一样能找到自己的兴趣呢？我觉得，首先要客观地评估和寻找自己的兴趣所在：不要把社会、家人或朋友认可和看重的事当作自己的爱好；不要以为有趣的事就是自己的兴趣所在，而是要亲身体验它并用自己的头脑做出判断；不要以为有兴趣的事情就可以成为自己的职业，例如，喜欢玩网络游戏并不代表你会喜欢或有能力开发网络游戏；不要以为有兴趣就意味着自己有这方面的天赋，不过，你可以尽量寻找天赋和兴趣的最佳结合点，例如，如果你对数学有天赋但又喜欢计算机专业，那么你完全可以做计算机理论方面的研究工作。

最好的寻找兴趣点的方法是开拓自己的视野，接触众多的领域。唯有接触你才能尝试，唯有尝试你才能找到自己的最爱。而大学正是这样一个可以让你接触并尝试众多领域的独一无二的场所。因此，大学生应当更好地把握在校时间，充分利用学校的资源，通过使用图书馆资源、旁听课程、搜索网络、听讲座、打工、参加社团活动、与朋友交流、使用电子邮件和电子论坛等不同方式接触更多的领域、更多的工作类型和更多的专家学者。当年，如果我只是乖乖地到法律系上课，而不去尝试旁听计算机系的课程，我就不会去计算机中心打工，也不去找计算机系的助教切磋，就更不会发现自己对计算机的浓厚兴趣。

第29节：第四封信：大学四年应该这么度过(6)

通过开拓视野和接触尝试，如果你发现了自己真正的兴趣爱好，这时就可以去尝试转系的可能性、尝试课外学习、选修或旁听相关课程；你也可以去找一些打工或假期实习的机会，进一步理解相关行业的工作性质；或者，努力去考自己感兴趣专业的研究生，重新进行一次专业选择。其实，本科读什么专业并不能完全决定毕业后的工作方向，正如我所强调的那样，大学期间的学习过程培养的是你的学习能力，只要具备了这种能力，即使从事的是全新的工作，你也能在边做边学的过程中获取足够的知识和经验。

除了“选你所爱”，大家也不妨试试“爱你所选”。有些同学后悔自己在入学时选错了专业，以至于对所学的专业缺乏兴趣，没有学习动力；有些同学则因为追寻兴趣而“走火入魔”，毕业后才发现荒废了本专业的课程；另一些同学因为在学习上遇到了困难或对本专业抱有偏见，就以兴趣为借口，不愿意面对自己的专业。这些做法都是不正确的。在大学中，转系可能并不容易，所以，大家首先应尽力试着把本专业读好，并在学习过程中逐渐培养自己对本专业的兴趣。此外，一个专业里可能有很多不同的领域，也许你对专业里的某一个领域会有兴趣。现在，有很多专业发展了交叉学科，两个专业的结合往往是新的增长点。因此，只要多接触、多尝试，你也许就会碰到自己真正感兴趣的方向。“数字笔”的发明人王坚博士在微软亚洲研究院负责用户界面的研究，可是谁又能想到他从本科到博士所学的都是心理学专业，而用户界面又正是计算机和心理学专业的最佳结合点。另一方面，就算你毕业后要从事其他的行业，你依然可以把自己的专业读好，这同样能成为你在新行业中的优势。例如，有一位同学不喜欢读工科，想毕业后进入服务业发展，我就建议他先把工科读好，将来可以在服务业中以精通技术作为自己的特长。

人生的路很长，每个人都可以有很多不同的兴趣爱好。在追寻兴趣之外，更重要的是要找寻自己终身不变的志向。有一本书的作者曾访问了几百个成功者，问他们有哪件事是他们今天已经懂得，但在年轻时却留下了遗憾的事情。在受访者的回答中，最多的一种是：“希望在年轻时就有前辈告诉我、鼓励我去追寻自己的理想和志向。”相比之下，兴趣固然关键，但志向更为重要。例如，我的志向是“使影响力最大化”，多年以来，我有许多兴趣爱好，如语音识别、对弈软件、多媒体、研究到开发的转换、管理学、满足用户的需求、演讲和写作、帮助中国学生等等，兴趣可以改变，但我的志向是始终不渝的。因此，大家不必把某种兴趣当作自己最后的目标，也不必把任何一种兴趣的发展道路完全切断，在志向的指引下，不同的兴趣完全可以平行发展，实在必要时再做出最佳的抉择。志向就像罗盘，兴趣就像风帆，两者相辅相成、缺一不可，它们可以让你驶向理想的港湾。

积极主动：果断负责，创造机遇

创立“开复学生网”时，我的初衷是“帮助学生帮助自己”。但让我很惊讶的是，更多的学生希望我直接帮他们做出决定，甚至仅在简短的几句自我介绍后就直接对我说：“只有你能告诉我，我该怎么做”。难道一个陌生人会比你更知道自己该怎么做吗？我慢慢认识到，这种被动的思维方式是从小在中国的教育环境中培养出来的。被动的人总是习惯性地认为他们现在的境况是他人和环境造成的，如果别人不指点，环境不改变，自己就只有消极地生活下去。持有这种态度的人，事业还没有开始，自己就已经被击败，我从来没见过这样消极的人可以取得持续的成功。

从大学的第一天开始，你就必须从被动转向主动，你必须成为自己未来的主人，你必须积极地管理自己的学业和将来的事业，理由很简单：因为没有人比你更在乎你自己的工作与生活。“让大学生活对自己有价值”是你的责任。许多同学到了大四才开始做人生和职业规划，而一个主动的学生应该从进入大学时就开始规划自己的未来。

第30节：第四封信：大学四年应该这么度过(7)

积极主动的第一步是要有积极的态度。大家可以用我在“第三封信”里推荐的方法，积极规划自己的人生目标，追寻兴趣并尝试新的知识和领域。纳粹德国某集中营的一位幸存者维克托?弗兰克尔曾说过：“在任何特定的环境中，人们还有一种最后的自由，就是选择自己的态度。”

积极主动的第二步是对自己的一切负责，勇敢面对人生。不要把不确定的或困难的事情一味搁置起来。比如说，有些同学认为英语重要，但学校不考试就不学英语；或者，有些同学觉得自己需要参加社团磨练人际关系，但是因为害羞就不积极报名。但是，我们必须认识到，不去解决也是一种解决，不做决定也是一个决定，这样的解决和决定将使你面前的机会丧失殆尽。对于这种消极、胆怯的作风，你终有一天会付出代价的。

积极主动的第三步是要做好充分的准备：事事用心，事事尽力，不要等机遇上门；要把握住机遇，创造机遇。中国科技大学校长朱清时院士在大三时被分配到青海做铸造工人。但他不像其他同学那样放弃学习，整天打扑克、喝酒。他依然终日钻研数理化和英语。六年后，中国科学院要在青海做一个重要的项目，这时朱校长就脱颖而出，开始了他辉煌的事业。很多人可能说他运气好，被分配到缺乏人才的青海，才有这机会。但是，如果他没有努力学习，也无法抓住这个机遇。所以，做好充分的准备，当机遇来临时，你才能抓住它。

积极主动的第四步是“以终为始”，积极地规划大学四年。任何规划都将成为你某个阶段的终点，也将成为你下一个阶段的起点，而你的志向和兴趣将为你提供方向和动力。如果不知道自己的志向和兴趣，你应该马上做一个发掘志向和兴趣的计划；如果不知道毕业后要做什么，你应该马上制定一个尝试新领域的计划；如果不知道自己最欠缺什么，你应该马上写一份简历，找你的老师、朋友打分，或自己审阅，看看哪里需要改进；如果毕业后想出国读博士，你应该想想如何让自己在申请出国前有具体的研究经验和学术论文；如果毕业后想进入某个公司工作，你应该收集该公司的招聘广告，以便和你自己的履历对比，看自己还欠缺哪些经验。只要认真制定、管理、评估和调整自己的人生规划，你就会离你自己的目标越来越近。

掌控时间：事分轻重缓急，人应自控自觉

除了积极主动的态度，大学生还要学会安排自己的时间，管理自己的事务。一位同学是这么描述大学生活的：

“大学和高中相比似乎没有什么太大的区别，每天依旧是学习，每次考试后依旧是担心考试成绩……不同的只是大学里上网的时间和睡觉的时间多了很多，压力也小了很多。”

这位同学并不明白，“时间多了很多”正是大学与高中之间巨大的差别。时间多了，就需要自己安排时间、计划时间、管理时间。

安排时间出了做一个时间表外，更重要的是“事分轻重缓急”。在《高效能人士的七个习惯》一书中，作者史蒂芬?柯维提出，“重要事”和“紧急事”的差别是人们浪费时间的最大理由之一。因为人的惯性是先做最紧急的事，但这么做会导致一些重要的事被荒废掉。例如，我认为这篇文章里谈到的各种学习都是“重要的”，但它们不见得都是老师布置的必修课业，采纳我的建议的同学们依然会因为考试、交作业等紧急的事情而荒废了打好基础、学习做人等重要的事情。因此，每天管理时间的一种好方法是，早上确定今天要做的紧急事和重要事，睡前回顾一下，这一天有没有做到两者的平衡。

每个人都有许多“紧急事”和“重要事”，想把每件事都做到最好是不切实际的。我建议大家把“必须做的事”和“尽量做的事”分开。必须做的事要做到最好，但尽量做的事尽力而为即可。建议大家用良好的态度和宽广的胸怀接受那些你暂时不能改变的事情，多关注那些你能够改变的事情。此外，还要注意生物钟的运行规律，按时作息，劳逸结合，这样才能在学习时有最好的状态。

大学四年是最容易迷失方向的时期。大学生必须有自控的能力，让自己交些好朋友，学些好习惯，不要沉迷于对自己无益的习惯（如网络游戏）里。一位积极、主动的中国学生在“开复学生网”上劝告其他同学：“不要玩游戏，至少不要玩网络游戏。我所认识的专业水平比较高的大学朋友中没有一个玩网络游戏的。沉迷于网络游戏是对于现实的逃避，是不愿面对自己不足的一面。我认为，要脱离网络游戏，就得珍惜自己宝贵的大学时间，找到自己感兴趣的方向，做一些有意义并能给自己带来满足感的事情。”

第31节：第四封信：大学四年应该这么度过(8)

为人处事：培养友情，参与群体

很多大学生入校时都是第一次离开父母，离开自己生长的环境。进入校园开始集体生活后，如何与同学、朋友以及社团的同事相处就成为了大学生学习内容的一部分。大学是大家最后一次可以在相对宽松的环境中学习、培养、训练如何与人相处的机会。在未来，人们在社会里、在工作中与人相处的能力会变得越来越重要，甚至超过了工作本身。所以，大学生要好好把握机会，培养自己的交流意识和团队精神。

“人际交往能力不够强，人际圈子不够广，但又没有什么特长可以引起大家的注意，在社团里也不知道怎么和其他人有效地建立联系。”这是一些大学生在人际交往方面经常遇到的困惑。对于如何在大学期间提高人际交往能力，我的建议是：

第一，以诚待人，以责人之心责己、以恕己之心恕人。对别人要抱着诚挚、宽容的胸襟，对自己要怀着自我批评、有过必改的态度。与人交往时，你怎样对待别人，别人也会怎样对待你。这就好比照镜子一样，你自己的表情和态度，可以从他人对你流露出的表情和态度中一览无遗。你若以诚待人，别人也会以诚待你。你若敌视别人，别人也会敌视你。最真挚的友情和最难解的仇恨都是由这种“反射”原理逐步造成的。因此，当你想修正别人时，你应该先修正自己。你想别人怎么对你，你就应该怎么对人。你想他人理解你，你就要首先理解他人。

第二，培养真正的友情。如果能做到第一点，很多大学时的朋友就会成为你一辈子的知己。在一起求学和寻求自身发展的道路上，这样的友谊弥足珍贵。交朋友时，不要只去找与你性情相近或只会附和你的人做朋友。好朋友有很多种：乐观的朋友、智慧的朋友、脚踏实地的朋友、幽默风趣的朋友、激励你上进的朋友、提升你能力的朋友、帮你了解自己的朋友、对你说实话的朋友等等。此外，大学时谈恋爱也可以教你如何照顾别人，增进同理心和自控力，但恋爱这件事要一切随缘，不必为了谈恋爱而谈恋爱。

第三，学习团队精神和沟通能力。社团是微观的社会，参与社团是步入社会前最好的磨练。在社团中，可以培养团队合作的能力和领导才能，也可以发挥你的专业特长。但更重要的是，你要做一个诚心诚意的服务者和志愿者，或在担任学生工作时主动扮演同学和老师之间沟通桥梁的角色，并以此锻炼自己的沟通能力，为同学和老师服务。这样的学习过程也不会很轻松，挫折是肯定有的，但是不要灰心，大学社团里的人际交往是一种不用“付学费”的学习，犯了错误也可以重头来过。

第四，从周围的人身上学习。在班级里、社团中，多观察周围的同学，特别是那些你觉得交往能力和沟通能力特别强的同学，看他们是如何与人相处的。比如，看他们如何处理交往中的冲突、如何说服他人和影响他人、如何发挥自己的合作和协调能力、如何表达对他人的尊重和真诚、如何表示赞许或反对，如何在不冒犯他人的情况下充分展示个性等等。通过观察和模仿，你渐渐地会发现，自己的人际交往能力会有意想不到的改进。在学校里，每一个朋友都可以成为你的良师，他们的热心、幽默、机智、博学、正直、沟通、礼貌等品德都可以成为你的学习对象。当然，你也应当慷慨地帮助每一个朋友，试着做他们的良师和模范。

第五，提高自身修养和人格魅力。如果觉得没有特长、没有爱好可能会成为自己人际交往能力提高的一个障碍，那么，你可以有意识地去选择和培养一些兴趣爱好。共同的兴趣和爱好也是你与朋友建立深厚感情的途径之一。很多在事业上有所建树的人都不是只会闭门苦读的书呆子，他们大多都有自己的兴趣和爱好。我在微软亚洲研究院的同事中就有绘画、桥牌和体育运动方面的高手。业余爱好不仅是人际交往的一种方式，还可以让大家发掘出自己在读书以外的潜能。例如，体育锻炼既可以发挥你的运动潜能，也可以培养你的团队合作精神。如果真的没有什么兴趣爱好，那么，多读些好书丰富自己的知识也可以改进自己的人际交往能力，因为没有什么比智慧和渊博更能体现一个人的人格魅力了。

所以，学会与人相处，这也是大学中的一门“必修课”。

对大学生们的期望

踏入大学校门时，你还是一个忙碌的、青涩的、被动的、为分数读书的、被家庭呵护着的中学毕业生。

就读大学时，你应当掌握七项学习，学好自修之道、基础知识、实践贯通、培养兴趣、积极主动、掌控时间、为人处事。

经过大学四年，你会从思考中确立自我，从学习中寻求真理，从独立中体验自主，从计划中把握时间，从表达中锻炼口才，从交友中品味成熟，从实践中赢得价值，从兴趣中攫取快乐，从追求中获得力量。

离开大学时，只要做到了这些，你最大的收获将是“对什么都可以拥有的自信和渴望”。你就能成为一个有潜力、有思想、有价值、有前途的中国未来的主人翁。

所以，大学四年应该这么度过。

第32节：微软的成功之道(1)

微软的成功之道

引言

就像吉姆?柯林斯（Jim Collins）在《基业长青（Built to Last）》里所讲的那样，一家公司是否能取得成功，最重要的不在于该公司有多少产品或者有多少出色的营销战略，而是在于该公司是否有可延续的文化。时代在发展，公司的产品、目标乃至使命都会发生变化，但不应改变的是公司赖以持续发展的企业文化、价值观，是公司重视人才、发掘人才和培养人才的长远战略——这才是一家公司的成功之道。

几年前，作为微软公司的高级管理人员，我与许多中国企业的管理者做了面对面的交流。在交流中我发现，不少管理者没有认识到微软公司之所以取得成功的真正原因。他们或者认为微软是因为开发出了出色的产品而取得了成功，或者认为微软是因为投入了大量的资金，建设了庞大的研发团队而取得了成功。其实，这些都只是对微软成功原因的片面认识。

为了让更多的人能清楚地了解微软成功背后的真正“秘诀”，为了让更多的中国企业管理者重视企业文化和人才战略的建设，我特意撰写了这篇长文。正如后来我又针对以Google公司为代表的互联网企业的创新和文化发表过《GOOGLE的成功之道 ——引领“网络生存”的新型创新》一文（该文亦被收入本书）那样，写作此类文章的初衷并不是要向世人宣扬某些成功的公司是如何如何地伟大，或简单地推荐类似的创新模式，而是试图发掘出那些在微软、Google等企业的成功道路上起过关键作用的，可以为中国企业学习和借鉴的要素来，特别是那些与企业文化和创新理念相关的思想和方法——因为对于中国高科技企业提高自身实力来说，这些思想和方法才是最有借鉴意义的。因此，我专门在本文后增加了“寄语中国软件业”一段，用提纲挈领的方式向中国软件业的同行提出了我自己的想法和建议。

衷心祝愿中国所有的高科技企业能在企业管理、企业文化建设和人才战略上更上一层楼，希望有越来越多的中国企业可以跻身于世界一流的行列。

作为全球最成功的企业之一，微软公司在过去的二十多年里为全世界数以亿计的用户提供了许多优秀的软件产品，并以自己的实践经历揭示了软件产业内蕴藏的旺盛生命力和巨大商业价值。微软公司目前的市值是3100亿美元。在2005财政年度里，微软公司的销售收入将达约400亿美元，实现利润165亿美元。去年派发330亿美元的股息后，微软公司仍拥有350亿美元的现金储备。

我认为，微软不断走向成功的原因主要有四点：（1）技术：用创新的精神把握技术发展的脉搏，以合理的研发体系保证企业的效率，以执著的态度专注于软件业的发展；（2） 领导艺术：最高决策者拥有卓越的才识、明确的分工和完美的合作；（3）人才：多渠道发现和聘用人才，有效的人才筛选机制，对人才的持续培养以及知人善用；（4）企业文化：不惧挑战、自我批评、灵活平等以及对客户负责的态度已经在微软形成了一种传统，并得到了制度化的保证。下面，我将从这四个方面出发，分别介绍微软公司的运营和管理经验，希望对中国的高新技术企业有所帮助。

技术：微软的希望之光

（1）与时俱进，不断创新

三四百年前，知识是在很长的时间里慢慢积累起来的。但自工业革命以来，科技的进步已经不再是靠历史的积累，而更重要的是靠不断的创新。信息革命后，科技的成长往往会呈现出指数增长的趋势。在信息技术方面，过去十年中人类获得的知识和经验毫无疑问已远远超过了过去一百年的积累。

微软公司深深地理解，在这样的大环境中把握技术方向的重要性。当微软公司在早期的Basic产品中获得成功后，开始投入DOS的研发。DOS成功后，微软立即将资金和人力投入到新技术的研发中，并成功推出了Office系列软件产品。随后，微软又利用Office等软件获得的积累，开始了Windows NT、Windows 2000、Windows XP等新一代操作系统的研发。当Internet浪潮到来时，微软不失时机地跻身网络研发领域，并不断推出新的产品。今天，微软又把大量的资源投入到“无缝计算”的核心方向，在发展MSN、移动软件、数字电视、XBOX、高可信度计算、自然用户界面等方面不断创新。

在技术浪潮的推动下，微软公司总是把技术研发摆在关键地位，并将技术看作公司惟一可长期延续的财富和优势。例如，微软在2005财政年在研发领域投入大约85亿美元，超过其营业额的五分之一，这个比例在“世界财富500强”的企业中居首位。

第33节：微软的成功之道(2)

（2）运筹帷幄的“首席架构师”

要重视技术，企业就必须要有一个最高的技术决策者。现在，微软公司的这个决策者就是比尔?盖茨，微软的“首席架构师”。设立这个特殊职位是因为，无论在微软还是在其他公司，首席执行官根本没有时间管技术，而很多所谓的“首席技术官”却都是没有实权的科学家，决定不了技术发展方向。但是，在一个技术主导的行业里，一个企业没有技术方向的最高决策者是不行的。

作为首席架构师，比尔?盖茨的工作是制定公司的长期技术路线图，并确认公司每一个行政部门的科研计划是互补而不是重叠的。因此，他要求公司的每一个产品和技术部门都向他做技术汇报，这些汇报大多是“头脑风暴”式的讨论会议。做这样的汇报，除了可以得到比尔?盖茨的回馈之外，每个项目团队还可以在准备过程中受益匪浅。因为，项目团队为了准备回答比尔可能问到的各种问题，必须在报告前彻底调研市场、技术、竞争对手等信息，也因此避免了闭门造车的风险。

另外，比尔?盖茨每年都会抽两段时间，用“闭关”的方式独自思考问题，这被称为比尔?盖茨的“思考周”。在“思考周”之前，盖茨会要求各部门精英在他们个人的专长领域给他提供大量阅读材料和技术建议。在“思考周”里，盖茨通常的工作方式是埋头阅读经过筛选的材料和技术建议，记下自己的想法，静静思考，最终做出一些对公司技术战略有较大影响的重要决定。

（3）不断完善的研发机制

为了更快、更好地将未来的技术变成现实中的软件产品，微软公司不但在技术研发上投入了大量资源，而且建立了完善的技术管理制度。比尔?盖茨成立了“卓越工程”部门，负责确认公司的研发机制是有活力的，开发过程是最有效率的，开发出的软件是安全可靠的，并避免不同部门之间的重叠开发。这个部门具有管理公司工程流程的实权，这样才能带领整个公司走在软件业的前端。

微软公司对技术研发的投入是坚定不移的。微软很早就创立了它著名的基础研究机构（例如微软亚洲研究院），并充分认识到，科学研究和产品开发工作间存在着巨大的差异。研究工作鼓励冒险不惧怕失败，鼓励研究者拥有长远的目标和规划，做长期投资；而产品开发工作则更多地考虑眼前的利益，其目的只有一个，就是满足客户的需求。研究机构发展科技，生产部门制造产品，研究人员通常都是“思想家”，而产品开发人员更多的是“实践家”。这两类工作和两种技术人员之间的差别非常明显，如果我们希望更好地促进研究成果向实际产品的转移，就必须在保持它们各自特色的基础上，为它们的协作创造良好的环境和条件。

为了促进研究成果的转移，微软鼓励研究人员充当新技术的推销者，向产品部门推销科技成果，同时也鼓励产品部门把用户需求和产业发展态势及时反馈给研究部门。比尔?盖茨最近在一次演讲中说，微软公司要做两类事情，一类是满足用户现在的需求，另外一类是满足用户未来的需求。这表明，微软公司已经将科研和开发视作了公司发展的两条主线。事实上，微软既为两类不同的机构制定了共同的目标，建立了沟通渠道，也严格划清了二者的界限，为不同类型的机构制定了不同的考评制度。同时，微软也允许并鼓励人才在两类机构间转移和流动。现在，微软研究院每年都会向产品部门输出大量科研成果，这些成果大多都被应用到了微软公司各类成功的软件产品上。

（4）专注于最擅长的软件业务

微软公司是一家专注于软件技术和软件产品研发的公司。虽然微软公司也投资于MSN等内容服务和XBOX等硬件产品，这些产品的最终目的还是推进软件和软件平台。微软公司的主体始终是软件，微软绝大部分销售收入也是由软件创造的。微软公司对自己的定位是，在信息产业的整个生态系统中，专注于扮演纯粹的软件提供商的角色，其他的角色由戴尔、HP、Accenture等公司扮演。只有这样，微软才能把自己的专长做到最好，以保持在软件领域的领先地位。

“专注”对公司很重要，因为一个公司的成功也来源于管理者或领导者的注意力。许多公司的领导者可能会因为急于发展，带领公司向多个不同的方向发展。比如，某些大型IT企业在积累了一定财富后就会把资金投入到硬件、服务，或甚至房地产、传媒等其他行业中。这么做就分散了公司的注意力，而公司的领导者也不见得有能力或激情来管理这些新开创的企业。但微软公司的领导层总是把注意力放在七个基础的商业部门的软件业务。这七个部门都以开发软件为己任，以软件平台为核心，以比尔?盖茨为总架构师。这样，七个部门的领导者才能有共同的语言、共同的管理方式、共同对软件的专注与热情，不必分心于自己不擅长或没兴趣的事情，才能如鱼得水，在微软发挥个人的潜力。

第34节：微软的成功之道(3)

领导：微软的成功之源

微软公司的成功，在很大程度上得益于微软公司拥有两位杰出的领导人：比尔?盖茨和史蒂夫?鲍尔默。在2000年之前，微软惟一的领导者是比尔。2000年1月，为了更好地把握技术方向，比尔把首席执行官的工作交给了史蒂夫，自己做“董事长兼首席架构师”。后来，史蒂夫又把公司分为七大商业部门，每一个部门负责一系列的产品和用户（例如：大企业部门负责Windows、SQL Server等服务器软件和工具；家庭娱乐部门负责XBOX、电视软件平台和游戏软件等）。从2000年以来，比尔和史蒂夫成为最佳搭档，两人带领七个部门在经济风暴中稳定成长，堪称公司成功最大的理由之一。

（1）首席架构师比尔?盖茨

比尔?盖茨是微软公司的技术带头人。他善于通过自己的远见卓识，在技术上把握公司的发展方向，不断为公司的新产品研发制定战略目标。通过前面介绍的“思考周”、“头脑风暴会议”等形式，比尔?盖茨在全公司范围内集思广益，收集最新的信息，以保证技术决策的正确性和前瞻性。

比尔的另一项工作是协调公司软件的投资，并避免七大商业部门的重叠投资。他会深入了解每一项重要技术，把开发任务交给某一个部门，并要求该部门把另外六个部门当做重要客户，同时也要求其他六个部门不要重叠投资。例如，虽然七个部门都需要语音技术，但是比尔却该技术的开发任务交给了我的部门。这样的安排让我不用担心公司内部的竞争，而且，我所在团队里的员工也会因为自己的产品能影响到其他各部门的产品而更有成就感。

比尔?盖茨还要负责决定全公司七大商业部门在各个研发方向上的技术资源分配情况。大多数公司可能会把最多的资源分配在最赚钱的部门里。但微软并不是这样做的。例如，微软公司负责Office产品研发的部门人数并不很多，相反，服务器和工具部门却拥有最多的技术员工。这主要是因为，微软在后台服务领域面临着更加激烈的市场竞争，需要投入更多的资源，以尽快开发出领先于IBM、Sun等竞争对手的重量级产品。微软公司在移动产品部门投入大量资源，也是因为比尔?盖茨看好移动通信领域的巨大市场前景。因为微软公司内的七大商业部门并不是完全独立的，比尔?盖茨就可以根据自己对技术方向的判断，把有限的资源调配给最具有发展潜力或竞争最激烈的技术领域。

（2）首席执行官史蒂夫?鲍尔默

史蒂夫?鲍尔默是微软公司的头号啦啦队长。他是一个非常有激情的人，说话声音很大，非常有力量，而且很感性，很有穿透力。他是一个全能领导者，既有商业头脑，又有战略眼光，能鼓舞士气，还富有激情，精通技术。微软公司的人常说，史蒂夫给下级做考评的时候，就像在“奥数班”一样，要求甚高而不允犯错。当下级把总结报告提交上去后，史蒂夫只看一眼，就可以从中挑出几个乃至十几个不恰当的地方。通过这样的考评，下级员工可以收获到非常多的经验和知识，可以在以后的工作中做得更好。

当微软把全公司整合成七大商业部门之后，史蒂夫?鲍尔默适时地由前台退到了后台。他不再做具体的管理者，而是转变成了七大部门主管的背后支持者。他不再做每件大事的最后决定人，而是支持着七个部门主管的成长。他不再做一个最有煽动力的啦啦队长，而成为一个幕后的教练。史蒂夫支持七大部门的主管放手施展自己的管理才华，而他自己则把更多的时间花在了公司的价值观和人才建设上。

（3）最佳搭档

比尔?盖茨和史蒂夫?鲍尔默是微软公司最重要的两个人。在我所经历过的高科技公司里，员工总是喜爱抱怨公司的最上层领导，但是在微软，几乎所有员工都对比尔和史蒂夫无比钦佩。和他们共事多年，我认为他们两个人都是非常有才华，能够集谦虚、勇敢和毅力于一身，勇于从失败中吸取教训。他们二人最特别的三个优点是：

? 勇于改变、适应力强：比尔和史蒂夫都是适应能力很强的人，能够根据情况的变化及时调整自己的工作角色和工作方式。他们两个人都在不断地学习，不断改进自己的工作。例如，比尔在演讲失败后，勇于拜师学习演讲技巧；2000年时，为了企业更好地发展，比尔将首席执行官一职交给史蒂夫；设立七大商业部门后，史蒂夫从啦啦队长转型成为幕后的教练……这些都是微软员工津津乐道的例子。

? 对公司充满热爱和激情：比尔和史蒂夫早已不是为了赚钱而工作，而是为了公司，为了用户，为了享受激情和快乐而工作。他们很多年没有拿股票和认股权，把上亿的财富让给了员工。正因为他们对公司的热情感染了所有的员工，微软才能汇集全公司所有人的智慧，共同为公司创造最大的价值。

? 彼此信任、相互支持：对微软来说最难得的是，比尔和史蒂夫两人百分之百地彼此信任，共同推动微软公司向前发展，共同完成了2000年到今天完美的职位交接，共同负责创造公司的未来。他们之间从未发生权力斗争、政治纠纷一类的问题。这在今天这个现实、自私的社会中是最难能可贵的事，也是微软公司成功路上的佳话。

虽然比尔和史蒂夫都还年轻，精力旺盛，离退休的时间还早，但他们已经开始了接班人的培养工作。这样，即使到了他们退休之后，微软公司也能延续他们的管理风格和管理理念，并不断取得成功。

第35节：微软的成功之道(4)

人才：微软的立业之本

微软公司把重视人才的管理理念视为公司的核心财富。在信息时代里，人才的价值尤为重要。在工业时代里，一个优秀技工和一个普通技工的效率差异可能是30%，但在信息时代里，一个高级程序员和一个普通程序员的效率差异可能高达10倍以上。例如，微软公司有一位编程高手，一次，他对一位经理说，你们的产品里还缺少一种重要的功能。那位经理说，我也想做这个功能，但至少要50个人半年时间，现在已经来不及了。编程高手什么也没说就走了，第二个星期开会时，他对那位经理说，你要的功能我已经帮你做完了。因为这样一位编程高手可能知道很多其他程序员所不知道的解决问题的捷径，他在一个星期里就能做完50个人半年的工作。可见，这样的人才对公司来讲是有特殊意义的，公司必须善于追踪、挖掘、面试、聘请、评估、培养、重视和留住这样的人才，而且要把人才相关的工作视为公司最重要的任务之一。

（1）求贤若渴：追踪和挖掘人才

重视人才的一个最直接的体现就是管理者要善于雇佣高水平的人才，而微软公司的各级管理者都非常善于发现和雇佣人才，无论对方是大师级的人才，还是应届大学毕业生或已离开公司的人。

例如，微软公司最重要的领导和大师 Jim Allchin目前在微软公司负责平台产品研发。当年，比尔?盖茨想请他加入微软的时候，通过朋友多次联系他，Jim Allchin都置之不理。后来，经过比尔再三邀请，Jim终于答应来面试。结果，Jim一见到比尔就直接了当地说，微软的软件是世界最烂的，实在不懂比尔请他来做什么。比尔?盖茨不但不介意，反而对他说，正是因为微软的软件存在各种缺陷，微软才需要你这样的人才。比尔?盖茨的虚怀若谷感动了Jim Allchin，终于把他请到了微软公司。再例如，IBM著名的深蓝计算机的设计者许峰雄博士此前也加盟了微软公司。许峰雄博士是我的好朋友，我追踪他至少五年了。逢年过节时，我总会给许峰雄博士打电话，聊一聊他的近况，探听一下他的想法。年复一年，我终于打动了许峰雄博士，有幸邀请他到微软来工作。虽然他最后加入的不是我的团队，但是我一样引以为豪。在微软，许多人都像我一样主动从事发现人才、跟踪人才和吸引人才的工作。

除了努力挖掘、追踪许峰雄、Jim Allchin这样的大师之外，微软也非常善于直接从学校雇佣刚毕业的大学生。每年我都会去两三个大学亲自面试最优秀的应届毕业生。我们曾经做过一个统计，直接从学校雇佣的人才，在总体表现上要优于从社会雇佣的更有经验的人才。我们也发现，今天微软大部分的副总裁都是在大学毕业后直接进入微软公司的。直接从学校雇佣和培养人才有很多好处：人才可塑性强，对公司忠诚度更高，最愿意全力以赴地办事，不怕风险，愿意积累多部门的经验。

此外，微软公司一直追踪着离开公司的优秀员工。我们并不认为员工跳槽是一件坏事。对于离开公司的优秀员工，微软会认真分析该员工离开公司的原因，以便进一步改进工作。同时，微软也会对他们离职后的工作情况进行追踪，准备在合适的时间再把他们请回微软。这种鼓励人才流动的机制可以更好地激发人才的积极性，可以真正得到员工的信任和支持。

（2）任人唯贤：面试和聘请人才

微软的面试机制是众所周知的。微软对于面试采取了严谨的态度，采用精心设计的面试流程。每一个申请者的面试都有多位微软员工参加，每一位参加面试的员工都事先分配好面试时的任务。除了确认专业知识和经验之外，我们也会出很多题目来测试申请者的独立思考能力及面对难关时的表现。我们不只要雇佣那些技术上的专家，还应当雇佣聪明、学习能力强、有团队精神的人。所以，面试时对这些方面也要深入地询问。每一次面试后，面试者都会把他的意见和下面应该考核的问题交给后续的面试者。最后，只有得到绝大多数参与面试者的同意，并在明察暗访所得的结果令我们满意时，微软才会聘用该申请者。

任人唯贤是微软公司一贯遵循的用人理念。我们深信两句话：（1）一流的人雇佣一流的人，二流的人雇佣三流的人。因此，当一个队伍雇用第一个二流的人的时候，就是它走下坡路的时候。（2）雇佣人才应以提高组织当前的整体素质为标准。我们必须要求每一个新雇员的素质都超过整个团队的平均水平，以此来提升团队的平均素质，而不是降低团队的素质。所以，微软公司的管理者总是希望雇佣到比自己强的人才。如果你雇佣的人才最终能成为你的上司，你不但不应当感到羞愧，而应该感到无比的自豪。

（3）人尽其才：评估和培养人才

雇用员工之后，公司会定期对人才状况进行评估和分析。每年，史蒂夫?鲍尔默都会要求七大商业部门的管理者把本部门最杰出的50到150位人才的详细情况报告上来，史蒂夫把总共约600人的资料装订成一本独特的《人才报告》，然后花上整整两星期的时间来评估这些人才的发展前景，每天还会邀请这些人中的20位共进晚餐，以进一步了解这些人才。这样的工作可以为高级人才在公司内的发展设计最好的路径，也可以在公司有空缺职位的时候迅速找到合适的人选。史蒂夫期望自己认识这600人中的每一位。他把这本书放在他床前，每晚睡前都会认真地读几页这本书。

微软深信“人尽其才”，所以设计了“双轨道”机制，既允许优秀员工在管理轨道上发展，也允许他们根据自己的意愿，在技术轨道上发展。在每个轨道上，微软为员工提供的机会是平等的，员工并不一定非要做管理工作才能促进个人事业的发展。在微软，一个最高级别的工程师可能比副总裁还要资深。这样的“双轨道”政策从制度上保证了人才发展道路的多样性，有利于吸引人才和留住人才。

微软公司鼓励公司内部人才的流动和发展。各级管理者都遵循人尽其材的方式给每一个优秀的人才发展的空间。各级管理者也深深理解“最优秀的人不属于我，而属于公司”，他们不会把人才据为己有，而是给最优秀的人才更好的发展机会，无论这个机会是不是由自己所管理的机构提供的。在这样的制度下，优秀的人才大多能找到适合自己的发展道路。

除了培养优秀的人才之外，公司也必须发现并督促那些表现较差的员工，给他们机会改进，否则就只有要求他们离开。为了达到这个目的，微软公司建立了完善的分级评估体系，并定期对员工的工作表现进行考核。在每一年度的考核中，每一个副总裁必须把他部门所有的员工分成四个等级：（1）超过期望，（2）达到期望，（3）达到大部分期望，（4）没有达到期望。每一个等级必须有合理的比例，总会有相当一部分员工被评为第三或第四等。其中，拿到第四等（大约是5%左右）的员工等于是拿到了“不改进就得走”的信息。

史蒂夫?鲍尔默深深地理解，这样的制度如果不是以身作则，就无法得到员工的支持和信服。所以，即便在副总裁或总经理这一级，微软公司也施行严格的淘汰制。有一次，史蒂夫召集了公司最资深的100个人开会，并告诉我们说，“我要求你们找出最差的5%的员工，不论他们资历如何，都要给他们一个不改进就得走的警告。‘不论资历’的意思是，今天有你们这100位高级经理在这里开会，而明年开会时，就应该只有95个人了。”结果，下一次开会时，果真有不只5位高级经理已经离职。

第36节：微软的成功之道(5)

（4）才尽其用：重视和留住人才

很多人认为，留住人才的关键是待遇。的确，每个人都应该得到适当的待遇，但对一个软件从业人员来说，他更看重的是工作环境如何。与提高员工待遇相比，微软更注重做到提供一个能够吸引人、留住人的环境，这包括：

? 有众多的产品，能让员工发挥才华和潜力，做出最大的贡献；

? 充分的资源支持，让每个人都没有后顾之忧；

? 最佳的队伍和开放、平等的环境，让每个人都有彼此切磋、彼此学习的机会；

? 吸引人的科研工作，让每个人都热爱自己的工作；

? 领导者理解并支持员工的研究，让每个人都能在紧随公司的大方向的同时，仍有足够的空间及自由去发展自己的才能，追求自己的梦想。

文化：微软的经营之道

一个企业的文化和价值观是它的精神、思维方式和行为方式，是企业全体成员在生产经营活动过程中形成的一种行为规范和价值观念。

微软公司的价值观既是公司二十多年来在实际工作实践中，从发展过程里长期积累的精神财富，也是公司根据竞争环境的需要不断调整、不断完善的结果。微软公司今天的价值观主要包括：诚实和守信；公开交流，尊重他人，与他人共同进步；勇于面对重大挑战；对客户、合作伙伴和技术充满激情；信守对客户、投资人、合作伙伴和雇员的承诺，对结果负责；善于自我批评和自我改进、永不自满等。

以上这些价值观不仅仅是纸面上的文字，微软公司在日常工作中也时刻注意提醒员工遵守这些基本的工作准则，并要求员工把这些价值观转换成可以付诸实践的具体目标。有了这些价值观的帮助，微软公司的员工可以进一步增强对微软企业文化的认同，可以在工作中发挥更大的潜力。

在微软的文化和价值观中，我认为以下五点对微软的成功最有帮助：（1）充满激情、迎接挑战，（2）自由平等、以德服人，（3）自我批评，追求卓越，（4）责任至上、善始善终，（5）虚怀若谷、服务客户。

（1）充满激情、迎接挑战

微软公司的经营宗旨是随着时代的发展而不断变化的。同样的道理，微软的企业文化也在不断地完善和发展。但是最能体现微软企业文化精髓的，还是比尔?盖茨的一句话，这句话多年后还是那么贴切：“每天清晨当你醒来时，都会为技术进步及其为人类生活带来的发展和改进而激动不已。”

也就是这样的雄心壮志让微软一次又一次地向最困难的目标发起挑战。当DOS刚取得成功时，微软就果断地决定要取代自己的成功产品，开始发展Windows。当Windows还远远没有成型时，微软又决定花大量的资源做Windows版本的Word和Excel。那时，DOS版本的Word 和Excel远远落后于竞争对手，而微软却把更大的投资放到Windows版本上，这等于是加倍了在Windows上投入的赌注。回顾这样的大手笔、大挑战，一位经理说：“如果Windows失败了，就没有微软这个公司了。”在Windows 之后，微软在Office、Windows NT、Internet、.NET等机会来临时，一次又一次地“把公司当作赌注”，并一次又一次地在重重挑战之下给公司带来了新的生命力。

公司不畏挑战的精神，可以从微软前景目标的演变中看出来。28年前，微软公司的前景目标是“让每张桌上都有一台个人电脑”。现在看来，这个目标并不稀奇；但在28年前，这是一件令人难以想象的事。在上述目标已经基本成为现实的今天，微软公司又有了新的前景目标，那就是“通过优秀的软件（在任何时间、任何地点、通过任何设备）帮助人们发挥潜力”。微软公司认为，人的潜力需要借助有效的工具才能淋漓尽致地发挥出来，而代表现代社会信息化进程的电脑以及优秀的软件产品就是这样可以帮助人们充分展示创造力和工作热情的工具。

公司一次次地面临重大挑战，一次次地推出成功产品，一次次改变了人类的生活。这一切都极大鼓舞了公司员工的士气，带给他们高度的满足感，让每一个员工“为人类生活带来的发展和改进”、“为帮助人们发挥潜力”而激动不已。

第37节：微软的成功之道(6)

（2）自由平等、以德服人

微软公司是我见过的公司里，最没有官僚作风的。公司放权给每一个人主导自己的工作。公司没有“打卡”的制度，每个人上下班的时间基本上由自己决定。

公司支持人人平等，资深人员基本上没有“特权”，依然要自己回电子邮件，自己倒咖啡，自己找停车位，每个人的办公室基本上都一样大。有一次，一些从中国来访微软的教授在等待听Jim Gray（发明数据库的著名科学家，图灵奖的获得者，加州研究院的院长）的演讲时，看见一个满头华发的老头趴在地上接电线，还以为他只是一名老工人。等他站起来时，大家却惊讶地发现，他就是演讲者Jim Gray。这些教授都很震惊，没想到连Jim这样的人都亲自动手接线装电脑。微软就是这样一个崇尚技术、人人平等的公司。

公司主张施行“开门政策”，也就是说，任何人可以找任何人谈任何话题，当然任何人也都可以发电子邮件给任何人。一次，有一个新的员工开车上班时撞了比尔?盖茨停着的新车。她吓得问老板怎么办，老板说:“你发一封电子邮件道歉就是了。”她发出电子邮件后，在一小时之内，比尔不但回信告诉她，别担心，只要没伤到人就好，还对她加入公司表示欢迎。

一个平等的公司可以降低公司内部的信息阻塞，增加所有员工的主人翁精神，还能更早地发现公司在发展中遇到的问题。平等的公司可以说是微软发展的必备平台。

（3）自我批评、追求卓越

微软文化的一大特色就是自我批评。在科技呈指数趋势飞跃发展的今天，不愿意批评自己，不承认自己的错误，不追求卓越的公司将面临灭亡。

我认识一个刚加入微软的市场经理，他代表我们的产品去参加一个商品展。回来后，他兴高采烈地发了一封电子邮件给整个产品小组。他说：“我很高兴地告诉大家，我们在这个展览获得了令人振奋的成绩。十项大奖中我们囊括了九项。让我们去庆祝吧！”但是，他没想到，在一个小时内，他收到了十多封回信。大家问他：“没得到的是哪一个奖？为什么不告诉我们？为什么没得到那个奖？我们得到什么教训？明年怎么样才能得到这第十个奖？”他告诉我，在那一刻，他才理解了微软为什么会成功。

自我批评在公司早已被系统化。每一个产品推出后，会有一段特别时间空出来给产品团队做“post-mortem”，也就是系统化的“自我批评”。所有小组成员都会被询问，什么地方可以做得更好，每一个动作和决定都会被分析，结果将在公司公布，以帮助别的小组避免同样的问题，让公司的项目能越做越好。

比尔?盖茨鼓励员工畅所欲言，对公司的发展、存在的问题，甚至上司的缺点，毫无保留地提出批评、建议或提案。他说：“如果人人都能提出建议，就说明人人都在关心公司，公司才会有前途。”微软开发了满意度调查软件，每年至少做一次员工满意度调查，让员工以匿名的方式对公司、领导、老板等各方面作回馈。其中有选择题（例如：“我对我的副总裁有信心。以下选一 ： 非常同意、同意、无意见、不同意、非常不同意），也有问答题（例如：你对公司战略有什么建议？）。每个经理都会得到多方面的回馈和客观的打分。比尔、史蒂夫、其他高层领导和人事室都会仔细地研究每个组和经理的结果，计划如何改进。

除了自我批评，还要有能接受别人批评的胸怀，和改变自己的魄力。1995年，当比尔?盖茨宣布不涉足Internet领域产品的时候，很多员工提出了反对意见。其中，有几位员工直接发信给比尔说，你这是一个错误的决定。当比尔?盖茨发现有许多他尊敬的人持反对的意见时，又花了更多的时间与这些员工见面，最后写出了《互联网浪潮》这篇文章，承认了自己的过错，扭转了公司的发展方向。同时，他把许多优秀的员工调到Internet部门，并取消或削减了许多产品，以便把资源调入Internet部门。当时，有些员工在某一天上班时，老板会告诉他：“我们的产品被取消了，因为公司需要我们做更重要的IE浏览器。明天起，我们整个部门将加入Internet部门。”那些批评比尔?盖茨的人不但没有受处分，而且得到重用，今天都成了公司重要部门的领导。在软件这个市场变化迅速的领域，调整企业方向对微软无比重要。从这个例子里我们看到的是：平等的环境、直接的沟通、宽大的胸怀、宏大的魄力拯救了公司。

第38节：微软的成功之道(7)

（4）责任至上、善始善终

公司和领导者有了关注的目标之后，还要有足够的责任心，才能把事情做好。微软公司要求每一个部门、每一个员工都要有自己明确的目标，同时，这些目标必须是“SMART”的，也就是：

? S – Specific （特定的、范围明确的，而不是宽泛的）

? M – Measurable （可以度量的，不是模糊的）

? A – Attainable （可实现的，不是理想化的）

? R – Result-based （基于结果而非行为或过程）

? T – Time-based （有时间限制，而不是遥遥无期的）

只有每个人都拥有了明确的目标，并可以随时检查自己是否达到了预先设定的目标，公司员工才能在工作中体现出强烈的责任感和工作热情。

微软公司要求部门和员工制定的目标必须是可分享的，即，每个人都应当通过某种渠道，如公司的内部网站等将自己的目标公布出来（当然，某些需要保密的工作目标除外）。这样，当某位员工对领导或其他员工的工作方式不理解的时候，就可以去查看对方的工作目标，以寻求最好的沟通和理解。

除了针对目标、结果的负责，公司更需要在决策方面有负责的框架。微软的“决策制定框架”下，每一项重要决策都有一定的制定流程和人员角色划分。每一个决策流程的推动人很自然地就是决策的责任人。对该决策有支持和认可权利的人是决策的审批者。对该决策进行核查、提出支持或反对意见的人是决策的复核者。在整个决策流程中，虽然复核者可提出反对意见，但审批者仍拥有决策的最终决定权。有了这样的框架，公司的决策流程更加清晰，人员责任更加明确，决策不会被轻易拖延或推翻，决策的效率也大大提高了。

（5）虚怀若谷、服务客户

微软公司对技术相当重视，对合作伙伴和客户也同样重视。作为软件平台公司，合作伙伴和客户都是公司的命脉。微软公司在价值观中强调，所有员工都要信守对客户和合作伙伴的承诺，而且在产品研发过程中，不仅要考虑到产品的技术特性，还更要关注客户和合作伙伴最需要的功能。

微软的大企业产品部鼓励每一个员工在加入公司的前几个星期到技术支持中心工作，帮助客户解决问题。无论一位员工的资历有多深，公司都希望他经过最基层技术支持工作的锻炼，能理解客户的困难。在大企业产品部的近一万名员工如果以前没有做过技术支持工作，在公司就没有晋升过某一级别的机会。

除了要求员工悉心聆听客户意见之外，微软的软件也会自动收集客户的反馈意见。多年前，当Office开发者无法决定该把哪些功能放进常用工具栏时，Office的程序员制作了一套特别的Office软件。这套Office在用户允许的情况下，记录用户最常用的功能，传送到微软。最后，借助这些统计数据，开发者就可以决定什么样的用户界面才会对大多数用户有利。今天，微软把这个技术做进了所有的产品。任何微软的软件碰到问题（如宕机）时会搜集数据，并在用户的允许下经过网络把这些数据传到总部的服务器，以帮助开发人员诊断和测试软件。有了这样的技术，Windows XP推出一个月后，微软就把用户碰到的一半问题都解决了，然后再通过网络自动帮助所有合法用户升级软件。此类工作集中体现了公司的创新精神以及借助软件技术解决问题的目标，当然也体现了公司悉心聆听客户意见的决心。

寄语中国软件业

本文谈到的内容，大都是我个人对微软成功经验的理解以及对软件企业管理者的建议。微软公司是一家成功的企业，其成功的背后隐藏着许许多多有价值的东西。虽然微软公司的企业文化和管理方式不一定适合其他企业，但至少是一个可供参考的优秀范例。下面是本文中提炼出来的，我个人对中国高新技术企业的建议：

第39节：微软的成功之道(8)

? 管理方面：

? 积极为公司长远目标投资，悉心地学习研究、开发的机制。理解把握技术的重要性，而不是只注重眼前利益，重复低级劳动。同时也要认识到，市场和用户的需求决定技术和产品的开发， 而不是反之。

? 不做能力以外的工作，不为了“面子”做没有用的研究。切实研究和找到在产业价值链的最有利的位置，以增强自身长远商业实力和股东利益为根本出发点。

? 作专注的公司，不要急于发展而分散了管理者的注意力。唯有足够大的规模才能达到较高的效率， 但规模并不等于无协同性业务的简单合并。中国的软件业公司太多 (近万家)，需要整合。中国的软件公司的总裁需要放弃“宁为鸡首”的想法，积极合并。

? 用SMART的目标来衡量每个人负责的工作；把这些目标量化并公开出来。定下决策的框架和流程，每个人都要理解自己在一个决策过程中扮演的角色。

? 要求产品的开发人员直接接触客户，才能真的理解客户的困难和痛苦。用最新的技术进一步地理解客户的需求和满意度。

? 最高领导层方面：

? 理解领军人物的重要性。中国需要更多虚心的、勇于改变的、对公司充满热情的、彼此信任的、相互支持的领军人物。

? 有“希望雇佣到比自己强的人才”的胸怀，有“最优秀的人属于公司,支持他们离开自己的麾下”的无私作风。

? 提倡以身作则的管理方式，不让领导拥有“特殊”待遇，不让领导游离于公司的法规和措施之外。

? 有足够的自觉。如果公司的管理工作超出了自己的能力范围，要有让贤的胸怀。

? 要认识到中国软件企业在管理上与跨国公司的巨大差距，要大胆引进海外人才和职业经理人，并积极营造使他们充分发挥作用的环境。

? 人才方面：

? 真正做到以人为本，以三顾茅庐的精神去挖掘人才，用长远的眼光培养人才。能够理解“一流的人雇佣一流的人，二流的人雇佣三流的人”。

? 引入人才管理、评估，培养的制度。追踪、提拔最优秀的人才。积极提高人才对企业的忠诚度。

? 引入职业管理人才机制，在公司战略，营销等领域使用受过正规企业管理培训的专业人才。

? 真正重视技术人才。用“双轨道”机制让技术人才受到重视和提升。

? 提供良好的环境、支持和培训，让优秀的人才没有后顾之忧。

? 实施真正意义上的员工优胜劣汰机制。

? 建立人才激励机制。利用股票期权等机制将员工与公司的长期利益联系在一起。

? 文化和价值观方面：

? 发展良好的文化与价值观，并将其灌输到企业的每一部分，要求员工用企业文化和价值观来引导各项工作。

? 以令人振奋的前景目标和巨大挑战激发员工的热情和斗志。让每一个员工因为自己的产品为人类生活带来的发展和改进而激动不已。

? 杜绝官僚作风，创立灵活、平等的文化。让公司的信息自由流通，让每一个员工都有主人翁责任感。

? 公司、领导和员工都自觉追寻卓越的文化；有接受批评的胸怀、承认错误的勇气和扭转劣势的魄力。

? 从上到下树立诚信至上的观念，对上市公司财务报表做到诚实准确。

我希望国内的软件企业可以从微软公司的成功经验中汲取营养，并创造出真正属于自己的优秀企业文化和管理模式，实现最大的商业价值。

第40节：Google的成功之道(1)

Google的成功之道——引领“网络生存”的新型创新

引言

在高科技企业中，人人都在谈创新，人人都希望利用创新制造出更好的产品，获得更多的经济回报。但是，真正能把创新和产品研发有机结合起来并从中获利的企业并不太多，真正有效率的、能够深刻改变技术发展趋势乃至改变人们的生活的创新也屈指可数。创新的确是一件非常有挑战，也非常值得人们深入思考的事情。

以我自己的经历为例，我在卡内基?梅隆大学研究语音识别技术时，并没有过多地考虑如何将该技术转变成可以为所有人使用的产品，而是像很多科研机构里的研究者一样，认为如果能发现新的方法或新的技术，并围绕这些方法和技术多发表一些论文，就一定会有许多公司重视它们并将它们应用于自己的产品之中。虽然我所做的研究代表了当时语音识别领域的最高水平，我的论文也得到了学术界的一致认可，但我在那时却没有看到自己的技术转变为实际的产品。这一方面可能是因为我的论文学术性较强，一般的技术人员不容易理解，另一方面也是因为我做研究时，并没有考虑到这样的技术会在哪些特定的领域得到应用，没有考虑这些技术在具体应用领域的适用性和优化方法。这样的亲身经历让我明白，那些脱离产业实践的，纯学术性的创新是很难获得成功的。

到了苹果公司以后，公司对我的语音识别技术非常重视，专门安排了一个技术部门负责开发语音识别产品。当时，市场人员和产品开发人员都非常急迫地想把语音识别产品推向市场，但他们并没有考虑到这项技术从诞生走向成熟还需要一个必要的发展和稳定阶段。因为缺乏足够的研发积累，过早推出的产品在市场上也很难取得应有的成功。

后来，我在微软公司工作时发现，微软为研究人员和开发人员创建了不同的管理体系，研究人员在微软研究院从事面向未来的创新工作，开发人员在产品部门开发面向市场的软件产品。研究人员的研究成果可以通过部门间的合作机制向产品部门转移。这种根据不同工作的特点并行管理的做法可以较好地解决研发脱节的问题，同时也可以很好的激励研究与开发人员的工作热情。但因为研究院和产品部门的目标不同，衡量业绩的方法不一致，研究人员和开发人员的思维和工作方式也存在着相当大的差别，在实际的研发和产品转换过程中，仍然会出现许多摩擦、拖延等影响效率的事情。

苹果和微软公司的研发管理体系有着很大的差别，二者的效率也许不是最优的，但它们都是在各自公司的长期实践和发展过程中积累而来的，是最适合公司实际情况和发展需要的研发体系。例如，微软的研发并行的体系就是我所见过的从事软件研发的最好的管理方式之一。

但是，在新兴的、瞬息万变的互联网产业中，我们需要更加有效率的，更加贴近网络用户需求的研发管理体系。Google公司在互联网市场上取得了巨大的成功，这与其独特的研发机制是分不开的。一方面，互联网是一个全新的世界，相关的技术和产品每天都在变化，这就要求相关企业必须将技术创新与产品开发紧密结合在一起；另一方面，互联网是一个可以与全世界的人自由沟通的平台，这也为创新提供了一个全新的思路：我们可以依靠大家的力量，在研发过程中鼓励集体参与，在产品发布后通过网络迅速收集和响应用户的反馈信息。Google公司很好地兼顾了这两方面的问题，创建了一种开放、平等、自由、高效、研发一体、用户参与、快速响应的研发管理体系。

本文细致、深入地探讨了Google公司面向网络时代的创新和研发机制，以及Google独特的企业文化和人才战略。需要说明的是，我并不是要所有互联网公司都模仿Google的体系——任何制度都有其优点和缺点，只有最适合自己的、最能满足实际需要的管理方法才能取得最大的成功。

毫无疑问，创新是今天这个时代里最有激情也最有活力的字眼之一。单独地审视创新，人们也许会把与之相关的事物看成是脑力菁英们在好奇心或功利心的驱使下所完成的超乎寻常的工作的总和，但如果把创新放在产业环境、经济布局、时代精神等更大、更广的语境中考察，我们就不难发现，创新其实是一种融汇了科学技术的阶梯状累进形式、社会经济的自我更新规律以及历史文化因素在新经济中的内在映射等更深层内涵的“立体”现象。

尽管人人都倡导并鼓励创新，但却很少有人深入剖析过这种“立体”现象背后的规律性内容。比如，不同类型的企业总是会选择不尽相同的创新模式，其中有什么规律可循吗？如果说创新本身和产业、时代以及经济运行有着紧密的联系，那么在最新、最酷也最绚丽夺目的网络经济中，什么样的创新才能创造出最大的价值？对一家将创新视为灵魂的新技术企业来说，如何充分发挥文化因素的价值，以便更有效也更直接地激励企业的创新精神呢？

随着IT产业的逐渐发展，根据不同时期的需要，业内逐渐形成了几种流行的创新模式。当网络时代到来的今天，以Google公司为代表的一种与网络精神内涵契合得最好的“创新理念”或曰“创新文化”正在逐渐兴起，并且创造出一个又一个的奇迹。对Google而言，这些奇迹包括巨大的用户群（每天10亿次的浏览量）；前所未有的增长速度（每年超过100%的增长率，只用了7年时间就使得公司的市值达到1000亿美元）；极高的员工满意度（接近0%的员工流失）；高效的产品生产机制（从1998年公司成立以来，已经推出50多个成功的产品）……最令人不可思议的是，《牛津英语词典》（OED）和《韦氏大词典》（Merriam-Webster）已经将“Google”作为正式的单词收录其中，这说明与以往的IT企业所不同的是，Google公司借助互联网这个平台，不光给用户提供了可供使用的产品，还创造了一种大众文化。

第41节：Google的成功之道(2)

笔者借助自己在IT产业中积累的丰富的研发、运营和管理经验，将深入浅出地探讨一下IT业内最为流行的几种创新模式，并着重向大家介绍Google公司这种走在网络时代最前沿的“创新文化”，还有在这个崭新模式中的“核心财富”：人才和Google的“人才理念”。

创新模式与“时代精神”

作为人类社会和历史活动的重要组成部分，科学技术的创新也不可避免地带有强烈的“时代色彩”。以物理学的发展为例，当年轻的牛顿在1666年回到乡下老家并独立完成了几项开天辟地般的研究成果的时候，他一定不会想到，两百多年后，麦克斯韦、J.J.汤姆逊或是卢瑟福等人的科学研究竟会如此强烈地依赖于同一时期的产业革命进程，他更不会想到，三百多年后，盖尔曼、霍金、杨振宁等人的工作方式会与大范围的国际协作以及计算机和网络技术的迅猛发展产生密切的关联……

将这种“时代色彩”套用到IT产业中来，我们大概可以这样断言：

科技创新推动产业进程，产业进程决定企业的经营模式，而企业的经营模式反过来又进一步影响或决定了同一时期、同一领域的创新理念。

举例来说，在互联网的浪潮到来之前，IT产业中先后出现了四种主流的创新模式——“象牙塔式”的创新、“单向输出式”的创新、“脑力出租式”的创新以及“研发互动式”的创新。它们在不同的历史时期缔造出了辉煌的科技成果和企业典范，虽然无法更好地适应网络时代的全新挑战，但直至今天，它们仍然在各自熟悉的领域里发挥着重要的价值。

“象牙塔式”的创新

在IT技术发展的早期阶段（1980年之前），技术本身和产业链条之间的关系还不是特别紧密。软、硬件研发人员更习惯于单纯考虑研发目标的科技含量，而不重视或暂时不考虑其产业价值。这种“象牙塔式”的创新模式从某种意义上也可以被称为“拍脑袋式”的创新——研发人员有了灵感，就写出论文，发表到核心期刊，然后得到同行的认可。

很显然，这种创新模式可以较好地发挥研发人员的创造力和想像力，但也同时具有与产业需求距离较远、研发成果难以转化为实际产品的缺陷。

“单向输出式”的创新

有部美国电影讲了这样一个故事：一个人突然梦想要建造一个棒球场，同时他坚定地认为，球场建好后人们一定蜂拥而至，“Build it and they will come！”当然，最终的结果可能并不像他想像得那么好。

这种先发明创造、后招徕用户的做法在1980年代至1990年代的IT界非常普遍。许多著名的企业或研究机构依靠这种创新模式——先由科学家或技术人员主导产品的设计过程，然后再花力气将产品推向市场——取得了显著的成功，但也有不少采用类似做法的企业或是因为错误地理解了潜在的用户需求，或是因为市场推广不利而步履蹒跚。今天，采用这种创新模式的企业已经越来越少了。

“脑力出租式”的创新

.COM泡沫破灭的时候，许多公司意识到，为了用最小地花费最大限度地满足用户需求，就必须因市场而变，因客户而变。他们纷纷将研发工作转型为市场或客户导向的“研发服务”：客户的需求直接体现在市场调查的结果中，而市场调查的结果决定了企业要研发什么样的产品和技术，研发部门必须紧密围绕着这一原则贡献自己的“脑力劳动”——所以，这种创新模式也被叫做“脑力出租式”的创新。

这种创新模式的优点是反应速度快，产品设计的针对性强，研发成果转化效率高。但反过来看，因为研发人员几乎直接面对来自市场和客户的压力，在他们的工作中，服务性和定制性的内容越来越多，真正属于“创新”的部分必然越来越少。

“研发互动式”的创新

为了解决研究与开发的矛盾，一些在PC浪潮中迅速成长起来的公司在产品部门之外专门设立了研究院或类似的研究机构。研究院拥有独立的架构，不需要在市场或产品部门的压力下工作，其使命就是创造出最新的技术；而产品部门则负责响应市场需求，并在适当的时候将研究院获得的成果转化为优秀的产品。同时，公司高层会统一协调研究院和产品部门之间的关系，使二者达到最好的“互动”状态。

第42节：Google的成功之道(3)

“研发互动式”的创新使许多公司摆脱了研、发脱节的困扰，并同时保持了对市场需求的响应速度以及对未来技术的不懈探索。当然，这种创新模式也有它的问题，比如，研究院和产品部门之间沟通的成本较高，解决矛盾和增加理解的模式不明确，公司对二者的管理投入也相对较大。

网络时代的新挑战

近年来，在摆脱了网络泡沫的困扰之后，IT业和互联网已经迎来了一个前所未有的发展机遇：一些长期处于探索阶段的商务模式开始盈利并飞速发展，新的市场需求和新的用户群体不断涌现，新技术和新产品的上市和生存周期大大缩短，资本市场对技术创新的依赖程度越来越高，企业的竞争和更迭速度越来越快……在这个真正的网络时代里，以网络服务和网络产品为主要方向的企业需要一种崭新的创新模式，只有这样，企业才能在新的挑战面前保持最大的灵活度和最高的工作效率。

引领“网络生存”的新型创新

作为最成功的网络服务和网络产品提供商之一，Google公司从创立的那一天起就走上了一条与传统模式截然不同的创新之路。可以说，Google公司的创新模式在今天的IT产业中具有重要的典型意义：它既成功地解决了研究与开发脱节的问题，又在管理成本和研发效率上达到了最优——Google公司在互联网上取得的成功就是这种创新模式的价值的最好见证。

研发一体

早在1930年代，德国哲学家海德格尔在论述科学与真理的关系时就曾预言：“研究者必然自发地涌向根本意义上的技术人员的本质形态的范围中。只有这样，他才能保持活动能力，从而才能在其时代意义上确实地存在，不至于落伍。” （马丁?海德格尔，《世界图像的时代》，1938）客观地说，研究与开发之间的界限在最近50年里已经相当模糊了，而这种模糊——更确切地说是“融合”——正是产业发展的内在需要。

如果非要把新技术研究和产品开发分开，可能会遇到一些不可避免的问题（主要体现在两个部门之间沟通和统一管理上），在采用研发分离方式的公司中这些问题已经逐渐显现出来。由于分工不同，研究部门的人主要把精力放在一些具有开创性和革命性的项目上，当他们获得很有意义的想法时，却不一定能在产品部门的同事那里获得认同，直到某一天，当“研发一体”的竞争对手做出这样的产品以后，产品部门才意识到自己已经错失良机。而有的时候，当产品部门为了给用户提供更好的服务，希望研究部门做些用户需要的事情，但是研究部门却不屑于去做这种“没有挑战性”的工作，失去了赢得更多用户的机会。更有甚者，这两个部门间还存在一种相互轻视的情绪，因为产品部门的人认为自己是“为公司赚钱的主力”而轻视研究部门的同事，研究部门的人又认为自己是“具有高学历的天才”而高人一等，这也给两个部门之间的交流沟通制造了障碍。

但在Google公司里，没有截然分开的研究部门和产品部门，所有工程师的头上都戴着R（研究）和D（开发）两顶帽子。Google要求每位工程师既要有不断创新的勇气和才智，又要有把自己的创意变为现实的技能和经验。在这个创新加实践的乐园里，任何人都可以在任何时候提出一个绝妙无比的创意，任何人也都有机会（或有义务）亲手将自己的创意变为现实。这种研发一体的做法彻底消除了创新与实践之间的隔阂，同时也最大限度地节省了管理和沟通成本，提高了工作效率。

亲自动手，即研究又实践，有时候会给人更多的启发，得到与以往截然不同的思路，使一些技术难题变得更容易实现，最有说服力的例子就是Google工程师朱会灿提出的图像搜索的解决方案。在以往的纯学术研究中，图像搜索是一个难题，大家往往采用色差和高深的信号处理技术来寻找一张与查询寻求最匹配的图片，虽然这些技术很“酷”但还不成熟。在过去的十年中，针对这个领域，许多世界一流的研究机构发表了很多很好的文章，但是由于这些研究员大多与产品开发脱节，这些研究成果都没有成功地转化为产品。而朱会灿结合自己在并行计算和合作伙伴在信息检索方面的专长，提出“在网页上，每一张图片都有标题和周围的文字”，而且“链接到图片的文字（anchor text）一般对图片的内容有很多提示线索”，这些标题、文字和线索非常容易提取，利用这样的想法，很快做出了“互联网上最好用的图片搜索工具”——Google图片搜索。这个例子说明，一个团队在结合实践的前提下能很快地做出很好的工作。当然，那些高深的技术也不是彻底没用了，但需要结合具体的环境，比如应用信号处理技术实现的图片检索为了能达到实用的效果，搜索的数据量就不能太大，最近Google开始针对个人相册做“人脸识别”，就有可能通过这种技术来实现。

第43节：Google的成功之道(4)

Google的创始人谢尔盖?布林和拉里?佩奇曾经有一次对话，探讨为什么斯坦福的博士的表现一般都比博士后好，最后得出的结论是因为博士可以选择自己有激情的题目，跟随自己喜爱的老师做课题，而博士后却无法选择。同样，在公司里，如果“研发一体”，那么工程师能够从构思，到研究，再到执行，从头到尾地跟进项目，就能使他们对项目具有主人翁感，从而更有热情，更在乎用户体验，把项目做得更好。

这种“研发一体”模式的惟一缺点就是不适合那些只会创新但不能实践，或者实践强但创新弱的人才。这个世界上有许多很好的科学家不是工程师，也有许多很好的工程师不是很好的科学家，这些人必须要经过必要的学习和训练才能适应Google这样的环境。

个人自由

许多人都知道，Google为每一位员工提供了20%可以自主支配的时间。但人们也许并不知道，这20%的时间其实是Google的创新模式中至关重要的一环。一旦有了这20%可支配的时间，蕴藏在工程师头脑中的创意就会层出不穷地“奔涌”出来，在创造力和想像力的指引下，工程师们的价值可以得到最大的体现——许多令Google引以为豪的产品，如Gmail和Google News，就是由工程师在20%的时间里创造出来的。

在这20%的自由支配时间内，员工可以做任何事情，包括学习、培训甚至写书，但是员工的自由并不仅仅在这20%的时间里。虽然员工有80%的时间需要花在公司分配的任务上，但是这些项目公司一般只会决定一个方向，而具体的实施方案和技术选择却是由个人决定，因此这80%的时间中也体现了个人自由。而且，对具体的项目，是占用个人80%的时间还是20%的时间，这个比例并不是一成不变的。当一个未来的项目还只是个人的想法的时候，它可能只占用了提出该想法的人10%-20%的工作时间来进行具体实现；当产品想法提出来，经过大家的投票获得认同，并有更多的人加入进来后，这个项目可能会占用参与者30%到20%的时间，直到做出产品原型；将产品原型放在互联网这个“大实验室”中，经过广大用户的检验并得到支持后，这个项目就有可能变成项目组成员需要在80%的时间中完成的主要工作，这种状态将一直持续到新产品的诞生；当新产品推出后，又有新的点子出现，并且重复这样的一个过程（如下图所示）。

此外，Google并不会像一般的企业那样，设法将工程师长期地固定在一个项目或一个产品组内。工程师可以比较容易地转换到自己感兴趣的小组工作，也可以同时加入好几个产品的开发过程。显然，这种管理方式上的灵活性也可以更好地激发大家的创新意识。

Google之所以采用这种管理方式，是因为公司认识到最好的人才都不希望被别人或者公司完全控制，而是希望有自己操纵自己命运的机会。公司的前进方向可以通过明确公司的使命（“整合全球信息，使人人皆可访问并从中受益”）和合理的项目分配（70%-20%-10%）来做宏观的管理，但是在实际项目该怎么做，对产品功能或项目时间表的确定，或是提出新想法等方面，不妨给员工更多的权力来选择。

平等参与

研发过程中的平等参与是Google产品不断创新的另一块基石。Google在公司内部建立了拥有评比和排序机制的“点子库”。员工们可以将自己想到的产品或技术创意放到“点子库”里，然后由其他员工投票评选。公司从“点子排行榜”中选出未来的研发方向，并根据每个“点子”受欢迎的程度决定该项目的规模和重要性。对每个具体的项目，工程师们不仅可以在“点子库”中用手投票，还可以直接用“脚”投票，即亲身参与到该项目的研究与开发中去，或是参与公司内部的测试，与同事一起实现自己的技术梦想。当产品原型实现以后，它将放在Google“实验室”中开放给网络上所有人使用。这样做的结果是，Google几乎每一件产品问世后，立即就会接受全世界数以亿计的用户的考验，这些用户都是分布在世界各地的“网民”。Google认为，一个产品是一个“好的”、对大家有用的产品的时候，大多数用户将非常乐意使用该产品，那么这个产品将有很高的点击率或者下载率；反之亦然。对于好的产品，公司将进一步开发，推出Beta版直至发布正式版本。Google深深懂得，这种来自最终用户的用鼠标进行的“投票”是最平等也最能指导研发进程的“优选法”。（如下图所示）

第44节：Google的成功之道(5)

实时高效

以往的产品研发总会经历市场调查、产品设计、开发测试、产品封装、市场推广等诸多流程，不但要消耗大量的时间和资源，工程师们对最终用户的响应速度也不会特别快——尤其是在做市场调查方面相当困难，而且耗时长久，很有可能在得到调查结果后开始做产品时，就已经被竞争对手远远地抛在了后面。

Google利用了互联网实时的特性，把整个互联网当作了自己的实验室。工程师们有了新的创意，就立即动手实现产品的最初版本，然后将它放在Google实验室里接受用户的试用；就在第一批用户试用产品的同时，用户的下载和使用频率就可以帮助公司判断什么产品是用户喜爱的；用户对产品的感受和建议已经通过网络源源不断地反馈到工程师那里；工程师总是能利用实时获取的信息修正或升级产品，让实验室中的产品尽快成熟；而Google则会根据用户的反馈决定哪些产品可以从实验室中“毕业”。如果大家不能决定产品是否应该具有某个功能，按照以往的做法，往往需要专门的人力来做市场调查或者对目标用户进行访问，这样做起码需要花费一个月或者更久的时间才能得到结论。而在Google，那些天才的工程师只用两三天时间将新功能先做出来，并在一半的服务器上提供这个功能，而另一半不提供，最终根据用户的试用和反馈结果来决定要不要纳入该项功能，这就大大缩短了做出决定花费的时间，而且结论还非常准确。

在Google，我们可能同时开展很多项目，在网上放上很多产品，但这并不是因为公司的资金充足，可以浪费，才这样做。其实很多这样的项目都只是一个尝试，并不一定是公司以后的发展目标，之所以在不确定时就放到网上，就是因为公司认识到以这种方式得到用户回馈的周期比做一个市场调查或者目标用户访问要快得多。不盲目做市场调查，而是利用现有的网络资源，将市场和技术结合起来，实时地得到市场回馈，这是非常符合市场规律的做法。

用户优先

很多软件企业都遵循用户优先的准则，但“用户”这个词在Google公司又多了一层含义。有人批评Google是技术主导而非用户优先，这是一个误解，因为 Google的产品都是面对互联网用户的，而Google的员工其实也是互联网的用户，也就是说，工程师们在研发产品的同时，也能够以最终用户的身份审视和评价产品，所以由他们来做就是用户主导。Google所有的产品都以互联网为平台推出，实时地得到用户的反馈，实时地得到用户下载和使用产品的统计数据，并实时地根据这些反馈和数据修改或升级公司的服务或软件。

这样一来，Google绝大多数产品的研发过程都会有最终用户直接和全程的参与：在产品设计阶段，最终用户的需求可以毫无障碍地反映到研发小组；在开发阶段，处于迭代周期中的软件产品不停地接受着最终用户的测试；在产品稳定和发布阶段，来自公司内部的工程师和来自全世界的用户共同组成了高效的测试团队。经过了“工程师创新，用户投票”的过程生产出来的产品自然会在用户满意度方面取得优异的成绩。

虽然Google公司采用了以工程师为主导的研发机制，但是其产品创新利用了互联网的特性，使最终用户从始至终参与其中，所以是“以用户为中心”的创新。

Google坚持“用户优先”的原则还体现在公司实施的项目上。Google开发产品的依据是“这个产品是否对用户有用”，而不是“这个产品是否能让公司赚钱”。例如，Google大力推行的图书搜索项目，这个项目耗资巨大。而且因为对终端用户免费，公司短期内没有得到回报的机会。如果是其他以赢利为主要目的的公司，可能就会把人员放在更有回报的项目上，或者把经费花在雇佣更多的业务员，而不是工程师上。但是Google认为，这个项目可以帮助用户找到任何一本书，无论这本书以前是否有电子版，是否在互联网上，并且不必知道书名或作者名，只要用书里的任何一个词进行查询就可以了，这是用户需要的，因此我们将继续做下去。

第45节：Google的成功之道(6)

使命清晰

微软公司在三十年前的企业使命是“让每个办公桌上都有一台PC”，因此在十多年前把四个成功的产品合并成Office套装产品，来推动这个使命的实现，最终获得了很高的市场占有率；福特公司设计一款新车时，为了实现自己在成立之初就设定的企业使命——“让每个普通美国人都能买得起一辆汽车，以享受美丽的生活”，放弃更强调汽车的性能的设计，采用另一种更强调汽车的廉价与舒适的设计，最终成为汽车行业中的巨擘。跟这些最成功的企业一样，Google公司也拥有清晰、明确的企业使命，那就是“整合全球信息，使人人皆可访问并从中受益”，并用这个使命来主导资源配置，指导企业的发展方向。

有些人看到了Google的许多新产品，例如Google视频、GMail、Google 桌面搜索等等，不理解这些产品中的内在联系，因此怀疑我们的产品线是不是凌乱不堪，随便由工程师想做什么就做什么。其实这是一个误解，因为所有的这些产品都是符合Google的使命的。因为面对互联网上数量惊人却明显缺乏有序性的信息内容时，普通网络用户总会有无所适从的感觉。如何使最有用的信息以最恰当的形式展现在最需要它的用户面前，这应当是网络时代面临的最大挑战。Google公司正是看到了这一挑战背后蕴藏的巨大机遇，才不遗余力地将研发力量投入到信息整合和网络服务中来。Google的目标是为分布在世界各地的文字、图片、新闻、邮件、商品、音乐、视频等不同形式的信息提供一个统一、便捷的组织方式和检索渠道，这一目标也正是Google在规划和制定创新方向时最为重要的决策依据。（下图展示了Google已经向用户推出的、符合Google使命的产品家族）

企业具有清晰的使命，除了对企业本身在做重要决定时有很大的帮助，还可以激励员工，使企业中的每个人都能更好地理解自己工作的意义。

让文化成为创新的“源动力”

可以说，Google公司的创新模式为网络时代的IT产业开创了一条崭新的发展道路。但是，如果继续探究下去，以便进一步寻找潜藏在这种创新背后的驱动力量，我们又能发现些什么呢？

一个企业的文化和价值观是它的精神、思维方式和行为方式，是企业全体成员在生产经营活动过程中形成的一种行为规范和价值观念。Google公司对创新的敏感以及对建立新一代创新模式的渴望从根本上源自Google公司特有的企业文化。其实，每家公司的企业文化都会或多或少地影响该公司的行为模式，只不过在Google，许多企业文化本身就有着极强的“创新”色彩。

平等、互重

公司放权给每一个员工主导自己的工作。公司没有“打卡”制度，每个人上下班的时间基本上由自己决定。

在Google，所有员工是平等的，资深人员基本上没有“特权”，项目主管和技术经理依然要亲身参与具体的技术工作。在公司内部，任何人都可以找任何人谈任何话题，可以发电子邮件给任何人。一个平等的公司可以降低公司内部的信息阻塞，增加所有员工的主人翁精神。例如，我的办公室的门一直都是开着的（除非有噪音会影响别人，或别人有噪音会影响我）。任何人有任何事情时，都可以直接来找我。

有一次，一位新加入Google的秘书不知道如何使用公司里的传真机，于是就请身后等着发传真的一位先生教自己怎样操作。成功地发出传真后，新来的秘书对那位热心人感谢不已，二人分别报出了自己的姓名。让秘书小姐惊讶万分的是，那位热心人竟然就是Google公司的CEO施密特。

CEO施密特刚刚加入Google时，Google所有员工都没有自己独立的办公室，但员工们还是觉得有必要给他老人家一个相对安静的办公场所，就给他安排了一个十分小的独立办公室。有一天，有一个工程师自己来到施密特的办公室，说“别人都是共享办公室，我那边太挤了，所以我想做到你这儿来。”施密特很惊讶，问他：“你有没有问你的老板？”那位员工去问了老板后回来说：“老板也觉得我该坐这儿。”于是，他们就共享一个办公室，直到公司后来购买了更大的一栋楼后。直到今天，除了几十个“整天与人开会”的员工之外，所有的员工依然是共享办公室。

第46节：Google的成功之道(7)

在Google，任何人都要亲自动手处理自己的事情，连CEO也不例外。正因为有了这样企业文化，Google公司的研发人员才自然而然地形成了研发一体的创新理念。

我们的很多决策都是由工程师集体决定的。有一次我们开会讨论一个应聘者，他是非常优秀的学生，但是成绩很糟糕，有几科只得60分。虽然我很想雇用他，但是有一位工程师提出严重的顾虑：“成绩不是最好的没有关系，但是这么差的成绩就是一种与态度或责任心相关的问题了。”当时，有半数的工程师基本上同意他的看法。在很多其它公司，老板在这种情况下可能不会采纳该工程师的意见，但是在Google，我决定遵循公司平等的文化。当时，我问这位工程师：“那么，我们可不可以把决定权交到你手上，你打一个电话给这位应聘者，如果他不能说服你他是一个负责任的人，我们就不要雇他？”

创新、实干

著名的Google News其实是源自一位工程师的“灵机一动”：他希望看到最热门的新闻，但又不满意门户网站编辑的筛选结果，于是就亲自动手，实现了一个由软件自动编选、排序的“新闻中心”。这种创新加上实干的企业文化直接影响了Google公司对新产品和新技术的思考方式。

其实，在Google，创新文化已经深入到了员工身边的每一件事。有一次，公司的一个老板告诉自己手下的一个团队说，你们只要达到目标，我就送你们一个游泳池。当时大家都觉得这不可能，因为在高楼大厦中间没有足够的地方建游泳池。结果，那个团队真的达到了目标，这个老板第二天就把游泳池带来了——不过这是一个吹气的游泳池。后来，Google真的建了一个游泳池，而且很创新的，只有四米长。四米长怎么游泳呢？它有一个逆流喷水装置，让你永远在同一个地方游，跟跑步机的原理一样。这样的游泳池也需要一个救生员——不是怕游泳的人溺水，而是怕可能有撞到头的危险。

Google的两位创始人也不会忘记发明一些“新奇”的玩意儿来为工作增添些乐趣。有一次，拉里?佩奇自己动手，将装有自己开发的测试程序的笔记本电脑安装在可以遥控的玩具车上，然后蹲在地上，指挥着自己的测试车跑遍公司的各个角落——其目的竟然是为了测试公司内部的无线网性能。

创新引导实践，实践支持创新。实践和创新缺一不可，这就好比只懂得力学原理的人和只知道铺砖叠瓦的人都无法独立建起一座摩天大厦一样。同样的，在新的世纪里，也只有那些善于将创新和实践结合起来的人才有可能获得最大的成功。

透明、客观

在Google，所有员工，所有研发小组的工作进程、工作业绩都会在内部网上公布，每个人都可以看到其他人在做什么，做得怎么样。考核员工业绩时，Google并不仅仅依赖管理者的评价，反而更看重与该员工一同工作的其他人的意见。透明和客观的管理方式可以营造出公平的竞争环境，并进而最大限度地激励员工的创新热情。公司的任何员工都可以发“奖金”给别的员工，来感谢他对你的项目的帮助。

在公司内部，没有什么秘密的项目。所有的项目都放在内部项目管理系统中，让所有其它的人能够看到。公司开会任何人都可以来。有一次郭去疾去开会，结果十分钟后发现来的都是副总裁，还有CEO和两位创始人，这时他才意识到自己走错房间了。但当时没有人问他是谁，也没有人赶他走。

公司每个星期五都有TGIF活动，在该活动中，管理者把最新的方向、信息、产品、决策等及时地介绍给所有员工。在总部，这个活动由两位创始人亲自主持，在中国就是我和周韶宁亲自主持。

许多公司便大了就会有所谓的“办公室政治”出现。比如，一个团队自己做得很好，但是却会和别的团队发生冲突，或者是一个领导在背后批评另一个领导。我们如何解决这个问题呢？我们要求每一个技术总监不要和自己部门共享办公室，而要和与他合作或工作重叠得最多的另一个技术总监分享办公室。这样一方面两个人可以保持合作，另一方面，也不提供机会让人可以关着门在背后和“自己人”说别人的不是。

第47节：Google的成功之道(8)

利众、真诚

利众、真诚是Google自成立之初就始终坚守的信条。美国“卡特里娜”飓风过后，一家与Google Map合作的卫星公司得到了最新的灾区卫星图片，并将图片发给Google。当时，Google Map小组的所有人都一致认为，尽快将这些卫星图片免费发布到网上，可以解决政府机构和灾区民众的燃眉之急。于是，他们彻夜不眠，用最快的速度更新了服务器中的地图信息，为救灾工作做出了贡献。

大部分公司上市都是经过投资银行，而投资银行又会把最多的股票分给大户低价买进，一两天后再卖出获得暴利，而小户可能就此被套牢。Google股票上市时，一位中国工程师沈修平提出：“为什么我们不用平等的方式来拍卖我们的股票，无论大户小户都可以用同样的价钱买入”。因此，Google自己做了一套软件来完成这个符合公司价值观和文化的上市流程，并赢得了广大股民的一致好评。这个例子很好地证明了，公司的每一件事都应该符合文化，只有这样，优秀的文化才会得以传承和延续。

激情、风趣

Google的员工都喜欢在愚人节那天开玩笑。有一年4月1日，有位Google员工甚至在网站上推出了Google牌的彩色汽水。这种提倡激情和趣味的企业文化体现在研发上面，就成了无数新点子、新创意的最好源泉。

在月球上建立研发中心是另一个愚人玩笑，还真有人上当了，要申请加入Google未来的月球研发中心。愚人节玩笑开多了，真的都被当成了假的。Gmail正好在4月1日发布，很多人以为这又是Google这帮聪明家伙的玩笑，而且，那时候并没有企业曾经免费提供如此大容量（1GB，现在超过了2GB）的邮箱。最初，这个消息甚至被不少内部员工也认为是假消息，可见愚人节玩笑后遗症之“流毒”深远矣。

一位刚加入Google的新员工，由于尚未租到房子，就在公司生活了一个月。他的生活远比汤姆汉克斯在机场的生活——电影《幸福终点站（The Terminal）》的故事情节——爽得多。一日三餐自然不用愁，到处都是可以睡觉的舒服的沙发，洗澡可以在十分高级的浴室完成，锻炼身体可以去折腾游泳机和跑步机，偶尔还可以在钢琴室里活动活动手腕，比在自己家里还舒服。据说他居然做到了一个月足不出户！

人才：Google的“核心财富”

Google自创立的那一天起，就把发现人才、吸引人才、培养人才、重视人才视做最为重要的管理理念，因为只有世界一流的人才才能为公司创造最大的价值。

在今天这样的信息时代里，人才的价值尤为重要。在工业时代，一个优秀技工和一个普通技工的效率差异可能是30%，但在信息时代，一个高级程序员和一个普通程序员的效率差异可能高达10倍以上。例如在Google，公司最顶尖的编程高手Jeff Dean曾发明过一种先进的方法，该方法可以让一个程序员在几分钟内完成以前需要一个团队做几个月的项目。他还发明了一种神奇的计算机语言，可以让程序员同时在上万台机器上用最短的时间完成极为复杂的计算任务。毫无疑问，这样的人才对公司来说是有非常特殊的意义的。公司必须善于追踪、挖掘、面试、聘请、评估、培养、重视和留住这样的人才，并总是把与人才相关的工作视为公司最重要的任务之一。

发现人才

重视人才的一个最直接的体现就是管理者要善于雇佣高水平的人才。在Google，每一个管理者最重要的一件事情就是招聘。有一次，记者问我们的首席执行官施密特，未来公司的成长瓶颈是什么？我想，许多其他公司的首席执行官在遇到类似问题时可能会回答市场前景、竞争、技术发展等等。但是，施密特当时不假思索就立即回答道：“我们能不能够继续找到世界一流的人才。”

“招聘专员（recruiter）”这个职位在其他的公司可能只是人事部门里面的一个普通职位，一个公司最多也不过有几十个招聘专员。但是在Google，我们几千个员工中居然有500个招聘专员。之所以设置这么多专职负责招聘的岗位，那是因为我们深深理解，公司需要人才的岗位非常多，每一个应聘者又都要经过周密、严格的面试流程，所以，我们必须要有足够数量的招聘专员来完成这样繁重的工作。

第48节：Google的成功之道(9)

我当初打算来到Google的时候，Google一知道我对Google有兴趣，一位资深副总裁就立即发电子邮件告诉我说：“随时打电话给我，一星期七天，一天24小时，任何时间都行！”为了我的方便，当我到Google去面谈的时候，他们特意选择了一个高尔夫球场作为谈话场所，而每一个参加面谈的资深员工也都不介意为了我一个人跑这么远的路——特别是公司的两位创始人拉里和谢尔盖，他们一个骑着自行车，一个踩着滑板来到了高尔夫球场。

Google公司坚信：一流的人雇佣一流的人，二流的人雇佣三流的人。因此，当一个队伍雇用第一个二流的人的时候，就是它走下坡路的时候。所以，公司强烈鼓励员工推荐自己认识的高手加入。公司有一半的人都是经过员工推荐进来的。最近，为了鼓励大家帮助一个新成立的部门招募人才，公司更是推出了诱人的奖励政策：只要你能成功地推荐十个人进入这个部门，就送你一辆车！

总能发现并得到世界上最好的人才，Google似乎拥有一种不可抵御的“魔力”。我认识的许多朋友都先后来到了Google。他们中有资深的研究者和科学家，也有技术超群的工程师。而且，他们中的每个人一到了Google，就好像被充了电一样，浑身上下都充满了激情。这样一批优秀的人才，在这样优秀的公司里，怎么能不创造出一个又一个的优秀产品呢？

在Google，几乎每个领域都有世界一流的大师，单单列举一下这些大师的名字就足以让人兴奋不已了：互联网之父Vint Cerf，世界上第一个网络爬虫（Crawler）的发明人Louis Monier，UNIX和C语言大师Rob Pike，Linux世界的第二号人物Andrew Morton，Apache组织的主席Greg Stein，Python创始人Guido Van Rossum，XML的发明人Adam Bosworth，中文搜索第一人简立峰……

选拔人才

众所周知，Google的面试机制既严格、精密，又充满了Google特色。

对于面试，Google采取了极为严谨的态度，使用统一的、经过精心设计的面试流程。例如，Google虽然在其他方面非常习惯放权给主管经理，但在招聘方面，每个团队的主管经理或招聘经理并没有最终的决策权。因为公司担心每个经理会因为自己希望尽快充实团队而放松了对招聘标准的把关。例如，很多人在招聘时会有类似于“在五个申请者中挑一个最好的”的想法。当应聘者都不能满足公司要求时，他就会不自觉地降低标准。因此，在Google，几乎所有应聘者都必须沿着统一的面试流程走完所有招聘步骤，然后被“招聘小组”客观评估。

例如，假设在一个星期内有一万人投简历，我们会先对简历做一次筛选，那些较优秀的会优先得到我们的电话面试（在中国也可能有笔试）。电话面试过关的，我们会安排面试。在面试中分数较高的人的资料可以被提交到每周的“招聘小组”讨论。最后，“招聘小组”挑出来的最优秀的人又被送到公司的“副总裁小组”再一次审查。这一万人里可能只有100人过关，我们这时会把录用通知发给这100个人，也许里面有90人接受。然后，接受录用的人就可以决定自己从哪一个月开始工作了。一直到这时候，各团队的主管经理才能来“争取”这些“应聘成功者”。同时，每一个刚加入Google的新员工也会根据个人爱好提出自己希望从事的工作列表，公司则会把那些最合适的人分配给最需要他们的部门或项目组。

在整个流程里，每个环节都是精心设计的。拿面试来说，除了极少数有特殊技能的应聘者之外，几乎所有的应聘者都会被不同部门的人面试。每一个面试官都可以看到此前的面试官提出过的问题（这样就不会有重复提问的情况），但是他看不到其他面试官的打分（这样才能保证每个人都足够客观）。每一个面试官在面试后要填写非常详细的反馈信息（通常在两页左右），然后还要为应聘者打分，分数从1.0到4.0不等（可以是小数，1.0表示绝对不能雇用，2.0表示反对雇用，3.0表示可以雇用，4.0则表示坚持必须雇用）。给分时，每一个面试官都必须十分谨慎，因为他的面试技能也会被打分和评估。如果一个面试官多次在别人都给低分的情况下给出高分（或者反之），他自己就会被扣分。如果他的判断经常和别人相反，那么他以后可能就不会有参加招聘的机会了！

第49节：Google的成功之道(10)

为了更好地了解应聘者的情况，公司内部还有一个自动化的软件，它会针对每一个应聘者的简历自动去询问那些可能认识该应聘者的公司员工（例如，这个软件如果发现了一位1995年在苹果公司从事多媒体工作的工程师，就会自动发邮件问我认不认识这个人，请我给出评价，因为该软件知道，当时我正在苹果公司负责多媒体工作）。

当所有反馈信息都搜集好了之后，“招聘小组”的工作就显得特别重要了。“招聘小组”和公司内的任何项目都没有直接关系，小组成员会审查关于应聘者的所有反馈信息，以及应聘者的学校、学历、工作经验、推荐信、推荐人等信息，然后对所有应聘者的分数进行排序。通常，如果一个应聘者得到了一个2.0，或两个2.5，或有非常明显的负面反馈（如难以沟通、诚信有问题等等），“招聘小组”就不会考虑他了。

这是一种独一无二的招聘模式，也许它并不是最有效率的，但它能够真正保证我们所雇用的都是一流的人。

重视人才

在Google，因为我们招聘的大都是编程高手或算法大师，所以一般来说，我们并不鼓励他们成为经理，因为那样的话他们的编程、算法功力就无法充分发挥出来。所以，我们必须要让所有的工程师有一个和经理一样好的“双轨道”制度，也就是提供一套合理的晋升机制，让一个技术人才完全可以做到和副总裁、总监一样的级别。在不同的轨道上，Google为员工提供的机会是平等的，员工并不一定非要做管理工作才能促进个人事业的发展。在Google，一个最高级别的工程师可能比副总裁还要资深。这样的“双轨道”政策从制度上保证了人才发展道路的多样性，有利于吸引人才和留住人才。

Google非常鼓励人才在公司内部流动和发展，员工根据自己的意愿选择或改变工作内容并不是一件很困难的事。例如，大约每六个月，工程师就可以考虑自己是不是要换一个新的项目，以便学习新知识或更好地发挥特长。因为Google的大多数项目都比较短，差不多每六个月，手头的工作就可以告一段落，同时Google在项目管理和知识共享方面做得也很出色，一般的项目都不会因为人员变动而受到影响。当然，这一切都是看个人兴趣决定。如果一位员工很热爱爱的项目，他可以长期地留在这个项目。如果一位员工只喜欢做最新、最有创意的工作，而他确实也很有创意，那么它就可以每六个月（甚至更频繁）开启新的项目。

Google总是选择那些最优秀的经理人来完成管理和招聘工作，同时尽量保持经理队伍在人数上的精简，以便让管理结构更为扁平，无论是经理还是普通员工，都可以在这样高效率的组织结构中充分发挥特长。也就是说，我们希望每个经理都能直接领导一个较大的团队（某些经理甚至直接管理一百多人的团队）。因为这些经理人都非常优秀，这种扁平的管理方式实施起来并不很困难。当然，这样做的一个问题是，经理可能不会详细掌握每个员工的工作情况。于是，我们又建立了员工间相互评审的制度，即每个员工在接受考评的同时，也要对他身边同事的工作表现做出评价。相互评审中的许多内容都是公开的，评审者和被评审者都能看到。经理可以收集所有自我评估和相互评审的反馈信息，然后给出最终的评审意见。

大多数公司都会根据员工业绩和末位淘汰的原则，定期解雇一些业绩较差的员工。但Google几乎从不主动解雇员工。因为我们相信，我们在招聘时采用的面试标准已经非常高了，只要能够通过面试，进入Google的员工就一定是出色的人才，没有必要施行末位淘汰制度。

留住人才

在Google，人才流失率不到1%，相比之下，美国硅谷的平均人才流失率约为20%。这时因为Google非常重视发挥人才的特长，为他们提供优越的工作环境，以便留住这些优秀的人才。

很多人可能认为，留住人才的关键是待遇。的确，每个人都应该得到适当的待遇，但对一个软件从业人员来说，他更看重的是工作环境如何。与提高员工待遇相比，Google更注重创建一个能够吸引人、留住人的优越环境，这包括：

第50节：Google的成功之道(11)

? 充分的资源支持，让每个人都没有后顾之忧。例如，Google中的每个人都可以得到他们需要的性能最好的电脑，以及两个24英寸大屏幕的液晶显示器。

? 吸引人的科研工作，让每个人都热爱自己的工作。每个工程师都可以根据自己的意愿在适当的时候变换项目，以便更好地发挥特长。

? 领导者理解并支持员工的研究，让每个人都能在紧随公司的大方向的同时，仍有足够的空间及自由去发展自己的才能，追求自己的梦想。

? 创新实践者的乐园

? 在Google，喜欢创新的人可以通过自己的智慧，创造出最先进的、最有价值的网络服务产品，真正把互联网变成造福世界的平台。

? 在Google，一切都可以自己创造，一切也都需要自己动手（因为工程师最喜欢的就是自己动手，创造奇迹），甚至连Google使用服务器都是自己组装和定制的（与购买现成的服务器，这可以节省大量资金）。

? 自由创新，改变世界

? Google将世界看做自己的实验室，并尽力在最短的开发周期内推出最好的产品，“今天就改变世界”是所有Google工程师的坚定信念。

? Google的创新思维和优越环境可以让员工充分发挥才华和潜力，做出最大的贡献。

? 如果想创业，员工甚至不必离开公司。因为Google内部每年都会有几个项目得到Founder’s Award，奖金大约美元100万美元，和出去创业所能得到的也差不多，而且没有创业的风险，周围还可以有那么多杰出的人一同工作。

? 为员工提供学习、培训的机会

? 正如上文所列举的那样，Google靠自己的影响力吸引了大批世界一流的大师，并借助他们的智慧、经验培训和影响新员工。事实上，这些大师的存在就已经意味着出最好的学习和工作环境了。

? Google为员工提供了丰富的培训课程，包括内部课程，科学或人文的讲座，也包括支持员工（包括中国员工）到斯坦福大学读硕士学位等等。

? 新颖的环境和福利

? 优美的办公园区，新颖的办公室装饰，诱人的美食，漂亮的健身房，舒适的按摩服务，各式各样的游戏和娱乐装置，通过媒体的宣传，这些典型的Google文化对大多数人来说已经不再陌生了。在这样优越的环境中工作，员工的工作热情怎能不高涨，工作业绩怎能不出色呢？

? 百步之内必有食物！这是Google内部一条规矩。一位工程师觉得并没有做到这一点，就量了一下他与最近的食物之间的距离，果真发现超过了100英尺，距离是120英尺。于是他幽默地要求后勤部门改进自己的服务，对方的回答十分经典：你的头顶就是餐厅，距离你绝对没有超过100百步！

企业员工是Google的主人，工程师是Google的灵魂。在Google工作的员工可以享受到最好的工作环境和福利，但更为重要的是，员工可以非常容易地找到发挥特长的机会，以便把自己的技术理想变成千万人使用的热点产品——对那些渴望在轻松、愉悦的环境中实现自身价值的技术天才来说，这样的人文环境该有多么强烈的诱惑呀！

结束语

Google公司是高举创新旗帜，走在互联网时代最前沿的创新型企业。Google公司的创新不仅仅是产品和技术的创新，更是文化和管理的创新。正是因为有了平等互重、创新实干、透明客观、利众、真诚、激情风趣、以人为本等优秀的企业文化，有了全力发现、选拔、重视和吸引世界一流人才的坚定理念，Google才实践出了一条符合网络时代特点的创新之路。

希望Google这种集研发一体、个人自由、平等参与、实时高效、用户优先和使命清晰等特点为一身的创新模式，以及符合互联网时代特点的企业文化和人才理念能够为更多的IT企业所借鉴，希望大家都能根据企业自身的特点，创造出符合实际情况的、创新的管理方式和企业文化，并在此基础上研发出最适合企业发展需要，也最能满足未来时代要求的新技术和新产品。

第51节：美国大学启示录(1)

美国大学启示录

引言

与我1998年刚回中国时相比，今天中国的许多大学都已经在基础设施、教学环境、师资力量、办学理念等方面取得了不小的进步。但我们必须看到，我们的大学还不能像美国一流大学那样吸引到全世界一流的人才，在课程设置、教学质量、科研成果等方面与美国一流大学还存在着一定的差距。我们有必要认真研究美国大学以及美国整个教育和科研制度的内在规律，有必要虚心向美国大学学习先进的教学经验和办学理念。教育是人才的基础，人才是科技的源泉。只有不断学习并不断改进中国大学的教育质量，我们的人才储备才可以成为科技发展的真正基石，中国的科技实力才能得到最大程度的提高。

为了更好地向学生和老师们介绍美国大学的办学经验，以及美国教育体系与科研之间的相互关系，我于2004年写出了《美国大学启示录》这篇文章。文章中列举了美国大学之所以能取得巨大成功的五大理由，同时也谈到了美国大学教育体系中存在的若干问题。我认为，美国大学的最大优点在于：教授可以受到最高的尊重，有最好的待遇；国家鼓励并支持大学开展科研工作；有很好的科研转换及教师晋升机制；教师在美国是令人羡慕的行业，等等。文章中论及的内容非常有针对性，同时也为中国大学提供了一些有益的建议。

文章先后在《科技日报》等媒体发表，为中国大学教育的改革贡献了一些绵薄之力。因为写了包括本文在内的许多关注大学教育、帮助青年学生的文章，《南方周末?人物周刊》将我评选为2004年最有影响力的人物之一，并给予了我很高的褒奖。当时，组委会给我的评语是：“心系内地大学改革和内地大学生，教他们如何为人处事，教他们如何做一个真正的中国人。”

今天，美国大学的实力雄踞世界之首。美国的高等教育不仅是国家向公民提供的一项福利，也是创造社会财富的优良动力。美国卡内基小组的研究表明，美国的经济实力有50%是从它的教育制度获得的。拥有了世界一流的高等教育，美国才能拥有大量的自主知识产权、影响深远的杰出学者和强大的知识经济，才能成为科技强国。

然而，美国高教并不完美。美国在过去一百年中有许多措施、政策、制度、思路值得效法，但近20年来也呈现出流弊日滋的景况。

本文的目的在于分析大学对美国发展的重要贡献，探讨美国大学成功的根本要素，以及近二十年来显现出的弊端。《老子》说：知人者智，自知者明。但愿本文对美国大学体制成败得失的分析能对寻求中国教育制度进步的人们提供一种参照。

美国大学成功的五大理由

美国作为世界公认的科技强国，拥有世界50%以上的学术论文、诺贝尔奖得主和专利。美国之所以强大，很重要的原因就是它拥有为数众多的世界一流学府，它们吸引着全世界最优秀的学生负笈美国，一俟学业完成，这些学生很多都留在美国，成为美国支撑其科技强国地位的砥柱。

全世界最好的大学有85%是美国的大学（据上海交大所做世界大学排名，前20名中有17所美国大学）。美国用世界上最优秀的大学吸引世界各地的最有潜质的学生到美国学习，再用它强大的企业将这些人才中的大多数留在美国本土。在微软、IBM、苹果等美国高科技企业中充满了来自中国、日本、韩国、印度、加拿大、法国、英国等国家的拔尖人才。这些异域精英们为美国的科技和产业发展提供了坚实的人才基础。

美国大学的成功有五大理由：（1）英明的政策与官员；（2）灵活自由的教学方式；（3）严格的教师录取、晋升、管理制度；（4）在进步中求稳定的思维；（5）私立大学奇迹般的崛起。

（1）英明的政策与官员

1862年，美国正着手开发西部，一位有远见的参议员Justin Morrill为了提供落后地区的农工人员受教育的机会，推动实施了《赠地法案》，由政府提供免费土地用以创办新的“赠地大学”。这个法案使每个州分别获得三万英亩土地，《法案》还允许大学将这些土地变卖，用卖地之资作为学校经费。

第52节：美国大学启示录(2)

随着美国的社会财富日益雄厚，国家对大学的经费投入也逐步增加。见到德国的研究型大学获得成功，Morrill和其他参议员又推动实施了新的法案，追加了研究经费和新学科教学的经费，以促成研究和教学并重的“研究型大学”。

尽管有了这些英明的政策和充裕的经费，20世纪初美国的科研和大学仍然落后于欧洲。这时的美国，需要的是一个契机。历史没有让美国人等得太久。二战期间，在美国国家防务研究委员会主任Vannevar Bush的领导下，有六千名科学家机密地进行了大量的科研工作（包括影响深远的对原子弹、雷达、解密算法、导弹和青霉素的研究）。二战结束， Vannevar Bush调任国家科学研究与开发办公室主任。他提交给罗斯福总统一份名为《科学——无尽的战线》（“Science, the Endless Frontier”） 的报告，阐述他设计的一整套国家扶持科技，利用科技创造财富的机制，其主要内容如下：

? 大幅度提高科研经费。科学研究是国家强盛、人类进步所必需的，政府有责任支持、资助这个领域。从1940到1990年，美国的研究经费涨了4000倍。2000年，美国联邦政府在科学研究方面的支出超过380亿美元。

? 把国家科研下放给大学。 Vannevar Bush的主要方案之一就是“合同制联邦主义”（Federalism by Contract），其实质就是联邦政府自己不设立研究机构，而是通过签订研究合同的方式，把科研任务交付给大学或私营公司。他与41所大学/研究机构、22家公司签订了二百多个科研合同。美国除了少数的国防机密项目，绝大多数的科研经费都经过美国国家科学基金会、国家卫生基金会、国防部高科技组织、海军研究办公室等提供项目，通过竞争方式下放给研究型大学和其它实验室来操作。

? 引导国防科研产业化。二战时发明的很多技术都有巨大的商业价值，Vannevar Bush 力主由大学（象麻省理工学院的 Lincoln Labs，加州理工学院的 Jet Propulsion Lab）来做这些技术的下一步科研工作，然后经过国防承包商（象波音、Lockeed、BBN）将这些技术产业化。这一系列措施催生了世界一流的大学和公司，巩固了美国作为世界第一科技大国的地位。

美国当局从谏如流，Bush报告中的三点从此为美国现代科研政策定下基调。

《科学——无尽的战线》所力倡的开放式科研和苏联的集中式科研理念上截然不同。国防科技方面，苏联有星有弹，并不比美国逊色。但是苏联的集中式科研与社会隔离，武器做得越先进，社会越穷。最后整个国家陷入经济恐慌，失去科技强国的地位势所难免。而美国的开放式科研，由大学负责创新，由企业负责产业化，每一项发明都能充分发挥它的潜力，同时也为大学和产业带来了无比巨大的推动力。

Bush这些明智的政策使得大学在经费上富可敌国（实行“合同制联邦主义”的初期，麻省理工学院就得到一亿美元的经费），大学里面群英荟萃。从此，不但美国大学后来居上超过欧洲，美国的高科技（航天航空、医学、计算机、操作系统、 网络……）也迅速产业化，创造了无比巨大的财富。另一方面，大学教授和毕业生创业成功后，将他们的知识和财富重新输入大学，形成生生不息的良性循环。

在此，我们不能忘记这个伟大进步的功臣：英明的官员。Vannevar Bush就是其中最卓越的典范。他本人不仅是政府官员，也是有独具慧眼的战略家和卓越的科学家。他在1931年研制成功的“微分分析仪”（Differential Analyzer），是电子计算机的鼻祖。他在1945年写的 “As We May Think”一文，预测了未来计算机、数据库、数位相机、语音识别、Internet等功能，有人因此称他为电脑之父。Vannevar Bush曾任麻省理工学院的副校长，曾创有名的Raytheon公司，也是美国专利系统的创始人之一。如果Vannevar Bush没有步入仕途，他很可能获得诺贝尔奖。然而，作为运筹帷幄的政府官员，他对美国社会的贡献远远超过大多数诺贝尔奖得主。他的例子昭示我们，教育、科研和经济的进步不但需要大量经费投入和开明的政策，也需要具备大师智慧的官员。

第53节：美国大学启示录(3)

（2）灵活自由的教学方式

美国的教学方式非常灵活，风格上跟欧洲大不相同。教师和学生在直截了当的氛围中交流思想、学习知识。无论是在小学、中学还是大学，美国教师一般不会对学生进行大量的知识灌输，而是采用实验、案例、讨论、互动交流等丰富生动的方式提高学生的学习积极性。

在美国的大学中，教师鼓励学生追逐兴趣而不是追逐“热门”，开明的校规也允许学生根据自己的兴趣转系。我刚进大学时想从事法律或政治工作。一年多以后我才发现自己对法律没有兴趣，学习成绩也只属中等，但我爱上了计算机。我每天疯狂地编程，很快就引起了老师、同学的重视。终于，大二的一天，我决定放弃此前一年多在全美前三名的哥伦比亚大学法律系已经修得的学分，转入哥伦比亚大学藉藉无名的计算机系。若不是开明的校规允许我转系，今天我就不会拥有计算机领域的成就，很可能只是在美国某个小镇上做一个既不成功又不快乐的律师。

在美国的大学，教师还非常注重培养学生独立思考的能力，鼓励学生大胆提出自己的设想和建议。我读书时，曾提出与导师的思路截然不同的技术方案。当时我的导师说：“我不同意你，但是我支持你。”他的鼓励最终促使我沿着自己的道路获得了成功。这种因材施教、鼓励创新的教育理念再好不过地体现了美国教育思想的先进性。

（3）严格的教师录取、晋升、管理制度

美国的高等院校大多拥有一流的师资，可谓大师云集。在美国社会，大学教授是知识分子梦寐以求的职业，有着很高的社会地位和优渥的待遇。优渥的待遇保证了师资质量，优良的师资带来学生对老师的尊崇，学生的尊崇又使老师社会地位提升，结果是待遇又继续提高，从而形成大学师资的良性循环。

在麻省理工学院或斯坦福大学这样的一流学府，一个教授职位常常有上千人同时申请。当一名青年教师，击败了上千名竞争对手，进入斯坦福大学做助理教授后，他只得到一纸为期7年的聘书。7年后他有50%的机会得到“终身职”，得以终身留在学校。但是他也有50%的可能得不到“终身职”，必须放弃成为教授的目标，甚至失业。这样苛刻的条件下一个职位仍有上千人申请，我们可以想象教授在美国是多么令人向往的工作。

“终身职”制度有两个目的。第一，确保教授合格。获得“终身职”教授职位极为困难。申请者需要做多项独立科研、在高水平的期刊发表文章、成功地指导博士生，再经过严格的师资评审制度，由同行教授进行客观考评，仔细衡量对科研的实际贡献，加上学生的评语等，然后才能证明其“终身职副教授”的资格。如此高的门槛， 保证了教授的质量，也保证了教授的社会地位。第二、保障思想自由。一旦获得“终身职”，学校不能因为思想偏激或攻击学校、政府而解雇教授，等于提供“终身”保障。

此外，美国高等院校在管理上强调专注于教育和基础研究，不鼓励大学办企业、不鼓励教授拿过多的横向项目，以免影响教学质量。大学教授本来就有丰厚的薪酬，还可以每周抽出一天做待遇不菲的“顾问”工作，更可以选择时机留职停薪到社会上创业。所以美国教授没有后顾之忧，也能够公私分明，把在校时间全力投入到科研和教学中。

（4）在进步中求稳定的思维

19世纪以前，欧洲的大学主要训练的是教士和政治家。在前现代社会，人们心目中世界是稳定的，并且从根本上讲是已知的，如果说还存在未知的部分，那也一定可以从已知的知识出发推导出来，因为秩序是一以贯之并且无所不在的。未来在某种意义上被想当然地认为是历史的重演，人们从未设想过这个稳定的世界秩序会存在被颠覆的危险。在这种历史背景下，教育的目的是传授固定的知识。大学最重要的品质是稳定。

自19世纪以降，世界发生了深刻的变化。工业革命、信息革命、医学革命带给了人们希望，核子武器、恐怖主义、环境危机、能源危机带给了人们恐惧，两次世界大战动摇了人类对自身智慧和理性的傲慢……随着伦理、道德、信仰、哲学、科学的深刻变化，人类开始意识到，未来将不再是过去的重演。这种时代趋势给教育带来深刻的影响。从此，教育的指向不再是重复僵硬的知识或真理，而是创新。而大学最重要的品质也不再是守旧的稳定，而是迎着风险追求进步。

第54节：美国大学启示录(4)

就在古老的世界因创新而变得年轻的转折关口，美国的大学把握机会，在“进步”的旗帜下，在胸有韬略的教育家领导下，超过了欧洲以“稳定”为要的大学（德国的大学是一个例外）。美国本是一个多元文化大熔炉，美国的大学为了进步敢于创新也愿意模仿。很好的一个例子是19世纪在德国柏林大学这种研究型大学大获成功的启发之下，美国的大学迅速将德国模式融入美国本土教育，再加上政策的支持，很快青出于蓝，超过德国研究型大学的成就。另一个例子是MIT最近以一亿美元总经费计划将2000门课程（包括课本、演讲稿、笔记、习题、答案等）无偿地在网上公开。这不但代表了MIT拥抱网络技术和远程教育的进取心，更显示了它不惧风险，并对蝉联世界工科领导者地位的无比信心。

在处理进步和稳定的关系问题上，美国大学提供了值得效法的范例。且听加州大学校长Clark Kerr的夫子自道：“进步和稳定都重要，但是我深信进步比稳定更重要，因为惟有进步才能带来真正的、长远的稳定。因此，当两者有冲突时，我们应该放弃稳定而追求进步。”在过去的一百年中，美国奉“在进步中求稳定”的理念为圭臬，终于后来居上地超过欧洲老牌大学，令全世界为之瞩目。这个理念，正是美国大学至关重要的成功秘诀。

（5）私立大学奇迹般的崛起。

美国的大学可分五类：

? 私立大学——这类大学是在有理想的成功人士捐赠的基础上建成，归私人所有，由董事会管理。这类大学不以盈利为目的，股东不得获取利润分成，所有收益用于学校发展及提高科研教学水平。

? 公立大学 ——如各州立大学，完全由政府出资，满足公民接受高等教育的基本需要，体现了教育资源利用的公平性、正义性和便利性。

? 教会大学——出于宗教目的，由教会拥有，补充社会基本教育条件并服务宗教目的。

? 公立社区大学——提供低学费的两年制学位教育，瞄准那些无法进一流大学的学生。也有的学生为了省钱，先读两年社区大学再转学到公立或私立大学。

? 私立职业大学——以盈利为基本目的，相当于企业或者公司，这类大学一般收费较高、办学水平较低，类似中国现有的许多民办大学。

一个突出的现象是，最优秀的大学中大约有85%都属于上面第一类，即私立大学。这一点从美国新闻和世界报道的排名 也可以看出：

总体排名（美国新闻和世界报道）

本科 商学院 工程

1 哈佛 哈佛 麻省理工学院

2 普林斯顿 斯坦福 斯坦福

3 耶鲁 宾州大学 伯克莱

4 麻省理工学院 麻省理工学院 依利诺斯

5 加州理工 西北大学 乔治理工

6 杜克 哥伦比亚 密歇根

7 斯坦福 杜克 加州理工

8 宾州大学 伯克莱 普杜

9 Dartmouth 芝加哥 德州

10 华盛顿大学 Dartmouth 卡内基梅隆

高科技学科领域领先的学校

生物工程 计算机科学 计算机工程

1 斯坦福 卡内基梅隆 麻省理工学院

2 哈佛 麻省理工学院 卡内基梅隆

3 麻省理工学院 斯坦福 斯坦福

（注：图中斜体为公立学校，其它为私立学校。）

这些私立大学都是常说的“研究型大学”，它们不但提供优质的教育，而且做一流的研究。尽管公立大学拥有政府的资助，私立大学和公立大学之间的差距还是越拉越远。私立大学不仅仅是成功的学府，还成为产业的核心：硅谷的崛起归功于斯坦福大学，波士顿周围高科技产业的兴旺则依靠麻省理工学院。

为什么美国能打破过去公立大学一方独霸的局面呢？是什么让私立大学成为美国高等教育的核心力量呢？美国的研究型私立大学的成功具备下列四个重要条件：

? 有理想的慈善家：上面表格中的每一所私立大学都是用爱国的慈善家（如Carnegie, Mellon, Stanford, Rockefeller，Harvard）的捐赠创立的。其中Rockefeller除了捐赠多所大学，还提供了研究资金，在政府尚未看到微生物学的潜力时，他一掷千金，支持加州理工学院等学校创设这个重要的学科，令美国抢得学科发展的先机。

? 雄厚的私人捐赠基金（endowment）：经过多年苦心经营，一流的私立大学培养了大批成功的杰出校友，这些校友又对学校慷慨解囊，帮助学校累积了富可敌国的财富，这就是所谓的基金（endowment）。以哈佛大学为例，它的基金高达一百多亿美元，而且每年都有盈利。用这笔钱，学校给优秀的学生提供全额奖学金、出最高薪挖来最好的教授、无偿地把课程放在网上、建立科学园区……

? 雄才大略的校长和富有特色的大学：这两者相得益彰，密不可分。雄才大略的校长用自主的办学方针和鲜明的办学特色带领学校达到卓越。每个学校都有它的个性，它们不是枯燥的生产线造出来的陈陈相因的货品，也无法用从第一名排到最后一名的线性思维论定坐次。很经典的例子是Daniel Gilman，他作为Johns Hopkins的首任校长，以研究型大学为理想，在短期内创造了奇迹。除此之外，还有雄才大略的校长和计算机系主任把Carnegie Mellon铸造成一个以IT革命为宗旨的学校；加州理工大学的校长和副校长Noyes, Milikan, Hale把这所原来表现平平的Throop Institute改造成小巧精悍的理工大学；麻省理工学院邻近哈佛，所以决意发展工科，最终修成正果；西北大学的骄傲则是它世界第一的商学院；伯克莱树立了蜚声世界的自由开放学风……每一所有特色的学校都吸引有特色的人，他们在适合的学校环境里尽情发挥，形成人尽其材，各施所长的局面。

? 灵活高效的运作： 私立大学在成本控制、运作效率、吸引学生及响应社会需求方面，都比公立大学灵活和有效得多。私立大学不受美国政府政策的限制，也不用每年苦等年度经费，因为私立学校的资金来自基金会，得以像私人公司一样灵活地运作。它们能够以更大幅度的高薪来挖研究大师，提供研究启动经费，它们可以创设新的学科，这种灵活运作的方式正是市场经济的独到之处，因此私立大学可以达到高质量的教学水平，培养高素质的学生。而且，更自由的环境也更能吸引人才。一所大学的成败取决于 能否吸引杰出人才，而杰出的人才向往灵活和自由的环境。

第55节：美国大学启示录(5)

美国大学面临的五大弊端

对于改革中的中国教育，美国是很好的典范。但是，当我们羡慕美国的成功时，也要看清今天美国大学的弊端。

今天的美国大学有下列五大弊端：（1）“终身职”制度造成教授不思进取；（2）学费经费失衡导致“大学行销竞争”和“盈利型大学”泛滥；（3）院系贫富悬殊、校方大权旁落；（4）研究型教授身价暴涨、优秀教师饭碗不保；（5）一流学府垄断格局日趋僵化。

（1）“终身职”制度造成教授不思进取

“终身职”制度用较高的门槛来遴选教授是很正确的做法，但是“终身职”也对美国教育产生副作用：得到“终身职”之后，一些教授便高枕无忧，不再努力工作。有些教授高踞其位，其实已半退休，要么就在外创业。这是因为，教授在得到“终身职”后就不再有约束，制度上无法促使他们竭尽全力地担当起对学校和学生的义务和责任。如果在企业，无论职位多高，做得不好，依然会被降薪、降级、甚至解雇。相形之下，大学也应参照企业管理的方式，才能确立令人信服的公平竞争。

（2）学费经费失衡导致“大学行销竞争”和“盈利型大学”泛滥

伯克莱大学教授David Kirp的“Shakespeare, Einstein, and the Bottom Line”一书批评了美国的大学由于近年政府经费削减而产生的学费暴涨。为了生存，很多学校采用行销手段推销自己。行销本身不是坏事，在学费、经费问题无可回避的情况下，适当地融入行销手段有其必要性。但是，有些大学采取夸大、不实的行销手段，不惜通过投机甚至作假来提高排名和提升大学品牌。

此外，很多大学忽视基础学科，因为基础学科拿不到经费。很多大学在雇用校长、副校长时忽略学术和管理能力，而主要看他们的行销能力。这一点已经成为美国教育系统的重大隐患。

正当主流大学遭遇经费问题时，一批盈利型大学乘虚而入。这些学校（如Devry University, Phoenix University，Jones International University 等等）以中专水平僭称“大学”名号，竟然门庭若市，很快积累了数十万学生。分析这些学校发迹的门路，不难看出端倪：他们拿不到国际认证，就拿州立或市立认证，照样可以得到政府的补助；它们得不到媒体的好评，就在电视上大做广告；它们吸引不到优秀学生，就降低入学门槛；它们为了提高利润，就以最低的代价，最少量的课，最少的专业教师，通过网络教学……这些盈利型大学利用主流大学的危机大发了一笔横财。Devry大学的控股公司已在纽约股票市场上市，市值为15亿美元，总裁每年收入180万美元。然而，看到大学文凭贬值，教育沦为商人掠夺纳税人尤其是贫苦学生的摇钱树，人们不禁要质问：公理良知何在？教育作价几何？

（３）院系贫富悬殊、校方大权旁落

为 了提高各个院系争取经费的积极性，很多美国大学降低学校“提成”，缩减校方的权力，而把权力下放给院系。这造成了冷门院系经费捉襟见肘，热门院系却财源滚滚的局面。例如，伯克莱大学为了大笔研究经费，开始做不开放的研究。南加州大学推行“资源管理下放”的管理制度，要求各学院自负财务盈亏，导致课程变质，院际公共设施的经营品质下降。Virginia的商学院不满校方“提成”太多，干脆自立山头，设法脱离母校。流风所及，大学的各个院系几成盈利性公司。

此外，院系独立还导致校长大权旁落。今天，我们已经很难看到像过去哈佛的Eliot校长、Johns Hopkins的Gilman校长，芝加哥大学的Harper校长那样的集社会理想与胆识气魄于一身的教育家。

（４）研究型教授身价暴涨、优秀教师饭碗不保

另一本题为“The Uses of the University”的书，作者是加州大学校长Clark Kerr，分析了美国大学荒废教学的深刻危机。随着大学经费日甚一日地仰仗科研经费，研究与教学并重的大学已变成重研轻教。目前，一个大学或者院系的品牌取决于它有没有一流的研究型教授，这使得大学以天价去挖研究型的明星教授。纽约大学在5年内挖来的法学和哲学明星教授使它有两个系从原先不列名跃升到前三名。然而，大牌明星教授最大的问题是都不愿意教学。于是，纽约大学又只好聘来大批“教匠”应付教学之需。大牌明星教授年薪可以高到一年20万美元，而“教匠”教一门课只有三千元，而且不算学校正式员工。如果“教匠”所授课程明年冷门了，他将彻底失业。

很多美国名校的学生都认为教授只关心研究，不关心学生的学习。最终吃亏的还是学生，尤其是本科生。

（５）一流学府垄断格局日趋僵化

上述四点弊端，倘若出现在50年前或100年前的美国，很可能会被某个慈善家或教育家通过开创或改造一所大学而得到改进。但在今天，这样的变革契机已经不复存在，因为 “一流私立大学”的市场已被垄断。

这种垄断除了靠私立大学的品牌、师资、研究，还有一个重要的镇山之宝，那就是它们的基金（endowment）。 哈佛、斯坦福等大学都有超过百亿美元的基金。仅仅这个基金的利息就已经超过很多学校多年的经费。只用利息，学校就可以雇最好的教师、补足不够的经费或者进行扩张。实际上，它们甚至根本不需要动这笔“老本”，这些私立大学凭他们的品牌和实力就能拿到天文数字的科研经费，基金只会年复一年像雪球般越滚越 大。

二流学校根本不可能与这些垄断市场的一流学府竞争，也不再会有慈善家敢于拿钱来和他们竞争（谁愿意投资几百亿，并且惨淡经营几十年后也只能达到“准一流”的档次？何况名校出身的慈善家对自己的母校都很忠诚）。因此，Johns Hopkins、芝加哥、斯坦福挑战哈佛的历史将不会重演。由理想的教育家和慈善家共襄盛举缔造历史的时代已经远去。现在，一流大学的作风和政策早已固定，在没有挑战的情况下，很难出现任何改革。

寄语中国

中国正在成为世界经济强国，美国大学的利弊得失对中国来说具有重大借鉴意义。就中国的发展目标而论，中国必须拥有自己的世界一流的学府——无论这个目标有多困难，这都是一个必须完成的任务。

面对这个任重道远的目标，有人夸下海口，声称2020年应可达到；也有人冷言相讥，斥为比超英赶美还不现实。我个人认为这是一个极其困难，但是绝对可以达到的伟大而实用的目标。作为一个科学家和工程师，我深信任何伟大而实用的目标都不该靠闭门造车，而应在实际问题的考验之下，在吸取他人经验教训基础之上寻求发展。

目前，中国的大学在师资、体制、管理系统等方面都离世界一流学府有相当大的距离。若想步入一流，从美国的经验和教训看来，我认为中国必须本着“在进步中求稳定”的思维，增加科研经费投入，革新大学管理系统，改变教学方式，并重研究和教学，推进产学研结合，避免过分产业化，打击由教育获暴利的行为，鼓励有特色的大学良性竞争，并且鼓励创办一流私立大学。如果这些措施果真能够见纳，想来月华如水，桂子飘香的金秋时节，我们是可以期待的。

第56节：大学生活琐忆(1)

大学生活琐忆

引言

这篇短文是应《大学生》杂志编辑王肇辉的请求而写的。

最初，我只想写一些有关自己、有关大学生活的趣事，以便在9月份学生开学时发表出来与大家分享。但文章写成后，我发现其中不但谈到了许多值得回忆的大学往事，也谈到了一些可供当代大学生们思考和借鉴的经验甚至是教训。例如，沉迷于游戏对于学业是如何危险，为什么发现并追逐兴趣才是最重要的，大学中的社交活动以及由此建立的友谊为什么如此重要，大学期间为什么容易与朋友建立终身友谊，如何在打工中学习，等等等等。这些经验不但使我自己在走出大学校园后仍能长期从中受益，我想，即便对今天的绝大多数学生来说，它们也是非常宝贵的。

破灭的哈佛、法律、数学梦

上大学前，我的梦想是做一个哈佛人。我有这样一个梦想，一是因为那个笼罩着哈佛大学的光环，也因为我一直把学习法律当做我的目标，并把学习数学当做我的“后备”，而哈佛的这两个专业都是全美最好的。1979年的四月，一封拒信打破我的这个梦想。至于原因，我估计是因为我的SAT英语成绩太差了，只有550分（如果当时有新东方，可能就不是这个结局了）。

在申请大学的时候，我清楚地知道自身条件有不足，不能保证一定能上哪所大学，所以我一共申请了12所学校，这样，我觉得才能把主动掌握在自己手里。回想当时，我的老师们可能都快恨死我了，因为申请大学的材料中需要老师给学生写的推荐信，而对我，他们要一下子写那么多份（当时没有电脑，每封推荐信都需要老师亲手写成）。

最后，我进入了哥伦比亚大学，这是一所很好的学校，法律系和数学系也很有名。哥大给学生很大的发展空间，允许学生学习的课程范围很广。我在大一的时候，大部分时间都在学美术、历史、音乐、哲学等专业的课程，接触了很多东西，我觉得这是找到自己兴趣的机会。直到今天，我还记得哲学系的一个老教授说的话：“知道什么是make a difference吗？想象有两个世界，一个世界中有你，一个世界中没有你，让两者的difference最大，这就是你一生的意义。”

再来说说我的哥大法律梦。当时，我主要学的是“政治科学（political science）”，属于一种“法学博士预科（pre-law）”的专业。但是，上了几门“政治科学”的课后，我发现自己对此毫无兴趣，每天都打不起精神来上课，十分苦恼。其中一门课实在太枯燥，我基本上每堂课都在睡觉，惟一的选择只是在教室里睡还是在宿舍里睡。睡到学期过半后，我的平均成绩勉强够得一个C，我赶在限期的前一天把这门课退掉，才避免了因为平均分不到3.0导致助学金被取消的灾难。

我向家人提起学习法律的苦闷时，他们都鼓励我转系。姐姐说：“你不是高中时就把大二的数学读完了，还得了全州数学冠军吗，怎么不转数学系？”但是，这又让我碰到了我的第二个苦恼。进入大学后，学校就安排我加入了一个 “数学天才班”，那里集中了哥大所有的数学尖子，一个班只有七个人。但很快，我就发现我的数学突然由“最好的”变成“最差的”了。这时，我才意识到，我虽然是“全州冠军”，但是我所在的州是被称为“乡下”的田纳西州，而当我遇到了这些来自加州或纽约州的真正的“数学天才”，我不但技不如人，连问问题时都胆怯了，生怕我的同学们看出我这个“全州冠军”的真正水平并不怎么样。这么一来，我就越来越落后，到今天我对这门课还是“半懂不懂”（这又是一个“沉默不是金”的证明）。当我上完这门课后，我深深地体会到那些“数学天才”都是因为“数学之美”而为它痴迷，但我却并非如此。一方面，我羡慕他们找到了最爱；另一方面，我遗憾地发现，自己既不是一个数学天才，也不会为了它的“美”而痴迷，因为我不希望我一生的意义就是为了理解数学之美。

就这样，我与我向往的哈佛、选择的法律、自豪的数学一一挥别。

因为懂计算机成了校园里的牛人

失去了哈佛、法律、数学，我的未来之路将往何方？幸好还有计算机。

其实，我在高中时就对计算机有很浓厚的兴趣。高中时我很幸运，学校就有一台古董的IBM机器，当时是1977年，计算机还需要靠打卡片的方式使用（就是先在一张一张的卡片上打洞，然后再把这一叠打了洞的卡片输入电脑）。有一个周末，我写了一个程序，让它去解一个复杂的数学方程式，然后把结果打印出来。因为机器运行速度非常慢，写完程序后我就回家了。周一回到学校，我突然被老师叫去骂了一通说：“你知不知道我们所有的纸都被你打印光了！”原来，这个数学方程式有无数的解，周五我走后程序一直在运行，也就一直源源不断地在打印结果。当时的打印纸都是每张连在一起的厚厚一叠，而这样一箱纸可能要花掉学校几十美金，结果被我一个程序全部打光了，老师当然很生气。

第57节：大学生活琐忆(2)

大一时，我很惊讶不用打卡片也可以使用计算机，而令我更惊讶的是这么好玩的东西也可以作为一个“专业”。于是我选修了一门计算机课程，得到了我进入大学后的第一个“A ”。除了赢得老师、同学的赞扬，我还感觉到一种震撼：未来这种技术能够思考吗？能够让人类更有效率吗？计算机可能有一天会取代人脑吗？解决这样的问题才是一生的意义呀！

大一期末，我找到一份工作，是在计算机中心打工，他们会按时间付点钱给我作为酬劳，虽然不多，但也是一种鼓励。同学们有什么计算机方面问题都会来找我解决，而且当时“会计算机”在学校里是一件很时髦的事情，大家都觉得这个人太COOL了。甚至那时候我的ID都跟别人不一样：一般人的ID都是“院系名 姓名”，比如学计算机的就是“cs.kaifulee”，学政治的就是“ps.kaifulee”，而我的是“cu.kaifulee”，cu代表哥伦比亚大学，哥伦比亚 李开复，和校长一样，多牛啊！

当然，我也做了很多无聊的事情，比如做程序去猜别人的密码。那个时候，大家还不知道密码是可以被破译的，当我“黑掉”别人的帐户以后，就用他的名义发一些恶作剧的信。有一次，我用一位男同学的账号在BBS上发了一个“单身女郎征友”的启事，害他莫明其妙地收了一堆情书。这位同学现在也在北京工作，估计他到今天还不知情，下次见到他我一定要记得告诉他，那个启事是我发的。

当时，哥大法律系在全美排名第三，而计算机系只是新设的一个专业，如果我选择计算机这个基础不是很厚重的专业，前途看起来并不很明朗。如果选择法律系，我的前途大概可以预测到：做法官、律师、参选议员等等。因为在我之前有很多范本，我可以照着规划。而选择计算机专业，我甚至连将来要做什么都想不出来，当时也没有软件工程师这种职业。但是，我想的更多的是“人生的意义”和“我的兴趣”（做一个不喜欢的工作多无聊、多沮丧啊！），并没有让这些现实就业的问题影响我。于是大二时，我从“政治科学”转到“计算机科学”。当时，一个物理系的同学开玩笑说：“任何一个学科要加‘科学’做后缀，就肯定不是真的科学。看看你，从一个‘假科学’跳到另一个‘假科学’，跳来跳去还是成不了科学家。”

每天两毛五，游戏打到9999

我还有一个一般人不知道的“专长”：打电子游戏在学校是NO.1——没人打得过我。

以前的电子游戏比现在简单多了。我常玩的一种游戏叫做Space Invader，屏幕下面有四个堡垒，可发射子弹，上方是很多妖怪，需要把他们一一击中。那个时候的游戏机很“笨”，妖怪不是很快地飞来飞去，只是在慢慢移动。这种游戏投币才可以玩，每次两毛五，而我没什么钱，一天两毛五对我来说也不是个小数目，所以每天我只带两毛五去玩，上完课就去打一次或两次。

这么弱智的游戏，有挑战吗？有！机器中的分数设置只有四位数，最高分数是9999分，之后再得分就会自动回0。而且，每个妖精的分数不一样，有的是一分，有的是三分，有的是十分，所以当打到接近9999时，你就要小心计算了，因为如果错打了一个，超过了9999，就会回0，得重头开始了。为了保持我的记录每天都是最高分，我不会像其他人那样瞎打一通，而是一边打一边计算自己的分数，打到9999分就自杀，不玩了。这样，游戏就很有难度了。而且我刚开始不可能打得很好，需要一次次练习，这也是很大的“投资”。

最后，我每天两毛五的结果几乎都是9999，已经练到炉火纯青了。我每次都把名字的缩写KFL写上去，让后面来玩的人都会看到这个记录，知道谁是最高分，这还是很有成就感的。当时玩游戏的学生很多，甚至还要排队，我若去的话大家都会说：“看，高手KFL来了！”

我在高中时很守规矩，从不玩这种游戏，到了大学，一下子没有了家长的约束，比较自由，于是才开始玩游戏。回头想想。当时的我还是很幸运的，因为这些游戏不够精彩，没有让我真的沉迷下去，每天我只是花两毛五，放松20分钟。当时如果有什么“魔兽世界”、“CS”，说不定我就会沉迷网吧，毁了一生。

第58节：大学生活琐忆(3)

就这样，我打了一个学期的游戏，又是什么使我脱离了电子游戏的“魔掌”呢？是桥牌。我是在高中时跟朋友一起吃午餐的时候学会打桥牌的，进大学后，我参加了桥牌俱乐部，发现玩法不同了：大家都拿同一副牌，这样就可以比赛，看谁打得最好。那时，也许因为中国人的“排队心态”作祟，我特别喜欢参加桥牌比赛，目的就是想得第一。刚进大学的时候，我为了得第一就非常幼稚地找了一个老先生老太太聚集的“桥牌俱乐部”打，打了一段时间后觉得似乎该换一个地方了，不然除了常挨老太太白眼之外，牌技还越来越差。当时，许多地区都有桥牌比赛，于是我们就搭车到比较远的地方去比赛，还去常春藤学校比如耶鲁、哈佛去比赛，或去参加全美的比赛，这样以来我们得了不少奖牌、奖杯。我的一个桥牌搭档，后来参加了“百慕达杯”（类似于足球的世界杯的一个桥牌比赛），得了全世界第三名。他后来成为一名职业桥牌手，日子过得很舒服。我有时会跟人开玩笑地讲：“要是我当初一直打下去，或许在桥牌领域也能有所成就呢！”

也许，有人会觉得打桥牌和打电子游戏没什么差别，其实差别非常大：桥牌可以培养逻辑思维能力，也可以锻炼人际交往能力。不过，我在大一时过于沉迷桥牌，一星期打30小时，这么以来就严重地影响了我的学业。

因为打电子游戏和桥牌，我大一时的成绩只有3.26。但是自从找到我的最爱——计算机之后，我突然感觉对学习有了相当浓厚的兴趣。每次老师发了编程的习题后，我晚上不睡觉也要把它做完（虽然老师给了一个星期的时间）。那时，我不再想拿桥牌第一，而更想做计算机第一。在这样的兴趣驱动下，我在大二、大三、大四时的成绩都是满分4.0，这样才补救了大一的贪玩，使我最后得以从计算机系以第一名的成绩毕业。

打工过程中发现别的世界

我读大学期间，靠家里资助差不多有两年时间，后来我就没跟家里要钱，靠自己打工挣钱完成了学业。我家在台湾虽然算是小康，但按美国的标准衡量，还是付不起大学学费。当时，学校会给这样家庭的学生提供打工机会，通常的做法是这样：学费的三分之一是学校“给”你的助学金，另外三分之一是学校“借给”你的贷款，还有三分之一需要自己打工挣（这种提高学费，但是人人读得起大学的模式挺好的，值得现阶段的中国大学学习）。

打工是大学生学习的良机。我比较幸运，有比较多的打工经历。

刚开始打工时，我什么也不会做，那就只能去做家教了。学校把我分配到黑人区去教一些墨西哥裔或黑人青少年，教书的地方在“哈林区”，是全美最危险的地区之一，离哥伦比亚大学很近。

当时我在读艺术历史，经常要去博物馆看一些画，看完画后就坐巴士去做家教。有一次，我一不留神就多坐了两站，到了哈林区中心，我当时还犹豫要不要多花一张车票坐回学校，后来却为了省点钱选择走回去，结果却犯了个很大的错误：我突然看到了完全不一样的另外一个世界——一排排流浪汉、吸毒的人、带武器的人……虽然身体上没有受到伤害，心中却很受震动，也有点害怕。从他们中间穿过时，虽然他们没对我做什么，但我心里一直很忐忑不安，不知道随时会发生什么事。那里的人可能一辈子都没看到过一个东方面孔，见到我后就用他们杜撰的中国话冲我“哇哇”乱叫。我好不容易一步步走到教学中心，把最后一门课教完，就再也不想去了。

当时我刚好开始申请在计算机中心实习。在这里的兼职就有了很大改变，我可以得到很大权限，做很多事情。到了暑假，我也跟一些公司做一些计划，写点程序，最有意思的就是写了一个称钻石重量的程序。当时是1980年，我大一的暑假。

大学总共三个暑假，大一大二之间的那个暑假我在计算机中心打工，大二大三之间的那个暑假我做了两个工作，一个是在《做最好的自己》中讲的在法学院打工的故事，另外就是在高盛打工，而给我介绍工作的人是我打桥牌时认识的。桥牌比赛后，我们聊得比较投机，他们就说，既然你是学计算机的，为何不来这边试试？面试的时候很有趣，因为企业里有一些很敏感的信息，他们会用测谎机对面试者进行测试，我之前没有见识过测谎机，虽然自己没做过什么坏事，但还是有点紧张。

第59节：大学生活琐忆(4)

一开始，面试官问：“你有没有酗酒？”

“没有。”

“有没有吸毒？”

“没有。”

“有没有盗用过公款？”

“没有。”

“有没有赌博？”

“没有。”

“确定没有吗？为什么你的心跳忽然加速了？”

当时我正在想：桥牌算不算赌博？我确实有几次和同学玩桥牌时，下了小小的赌注。然后他继续追问：“你为什么心跳这么快？你一个礼拜输多少钱？一千？五百？”我赶紧解释说：“只是打桥牌时和同学玩玩。”他又追问：“真的吗？请讲实话！”——很严厉的口气。我心中暗叹：真是太可惜了！难道我就因为打桥牌断送了这样一份很好的工作？没想到面试官最后却跟我说：“你的人品非常优秀，准备来上班吧！”原来，因为这个工作可以接触相当多的敏感数据（例如高盛即将推荐的那些股票），他们怕暑期工拿这些数据去发财，所以他们必须吓唬吓唬每个申请者，这样才能发现品行不好的应聘者。

高盛是个很好的企业，里面的员工都很优秀，在那里股票分析师们每天穿得西装笔挺跟客户见面。但他们都不太懂计算机，很多数据还需要手工计算。为了从繁重的计算工作里解放出来，他们希望我帮忙处理一些工作。那些按照他们的经验认为我需要做一整天才可以完成的工作，实际上利用计算机程序我大概花了一个小时就做完了。利用其余的时间，我在那里学了不少投资、管理方面的知识。

除了打工，大学生社团活动对成长也很有帮助。我今天非常遗憾在大学的时候没有参加任何社团活动（除了桥牌社之外）。虽然我在读高中时，参加了很多社团，非常活跃，有很多参与社会工作的良好记录：学生会副主席、创业三次……经历非常丰富。但那时，这些事情我都是强迫自己去做的，只是为了在申请大学的时候履历表上多一行字。现在回头想想，我从中得到的最宝贵的东西是与人相处的能力，而不是大学申请表上的那行字。

一起做蛋糕、吃蛋糕的好朋友

到大学后，我突然发现自己“跟人打交道很有压力”。当时中国学生不多，也没有专门的华人圈子（当然，现在想想有了这样的圈子也未必好）。有时候，当我走进一个party，看到大家在那里聊天、喝酒、开玩笑，就这样发散式地交流，我总觉得走过去面对一个不认识的人很难张嘴。所以去了几次新生party之后，我反问自己怎么会变成这样子，连嘴都张不开了？我曾努力地想与人说话，但又担心没有人听我讲。而且每次大家都很分散，三三两两地在一起交流，我站在那里总觉得很无聊、很孤单，不知道怎样才能融入这么一个松散的交流中去。于是，我慢慢地就退出了，自我封闭起来，不再参加party，也不交朋友。当时，我能交到的朋友就是打桥牌、玩电子游戏时遇到的朋友，还有我的室友（关于这点，现在回头想想，当时真不该让自己退缩。后来当我读博时、工作时，慢慢发现社交能力还是很重要的，可惜上大学时没有好好锻炼，只好后来补上这堂课了）。

上大学时，我们一个宿舍4个人，每两人共用一间卧室。我跟我的室友关系很好，他出身于工人家庭，常跟我讲他的成长过程，我也会讲一些我的事情。我们一直是好朋友，直到现在他也常打电话给我。前一阵子，我在打官司的时候，他还专门打电话跟我说：“你需不需要一个人帮你做人格担保？”我虽然很感谢他，但我跟他说自己人格没有问题，不用他担保。他又说：“其实我也知道这点，我只是想让你知道有一个朋友永远站在你身边。”

那时，我在计算机中心打工，我会帮他参谋作业该怎么做；而他在厨房打工，这样就可以给我带一些好吃的食物回来分享。有一次学校放春假，他说：“我们厨房剩下来25公斤奶油芝士（cream cheese），反正也要扔了，不如我们拿来做蛋糕怎么样？”我说：“好主意啊！”。我们俩的家庭都不是很富裕，为了省钱都没有回家度假，毕竟飞机票很贵。于是，我们就计划用这些芝士做20个蛋糕，这样就可以天天吃蛋糕，省出假期的饭钱了。

打定主意，我们两人开始忙活起来，但没过多久我就开始后悔这个决定了。因为25公斤的芝士根本没办法用普通的搅拌器来搅，我们只好把原料倒进一个大桶里，每人拿一个棍子使劲搅，一搅就搅了四个多小时，胳膊都累酸了。更让我后悔的是，当我们开始每天吃同样的奶酪蛋糕后，感觉总有消灭不完的蛋糕在等着你。吃到最后，我们已经到了看都不想看到蛋糕、提也不想提起“蛋糕”这几个字的地步。直到七八天后的一天，他突然对我说：“开复，天大的好消息！”我问他是什么，他说：“剩下的蛋糕发霉了！”那天，我们俩坐地铁到唐人街最便宜、菜量最大的粤菜馆，叫了六道菜为蛋糕发霉庆祝。

后来好几年我们都没有再吃奶酪蛋糕。但多年以后，每当见面，我们总是开玩笑说，一起去吃东西吧。吃什么？吃奶酪蛋糕啊！哈哈！

就这样，蛋糕会发霉，但源于蛋糕的友谊却是异乎寻常地长久。

Table of Contents

第1节：自序(1)

第2节：自序(2)

第3节：给中国学生的第一封信：从诚信谈起(1)

第4节：给中国学生的第一封信：从诚信谈起(2)

第5节：给中国学生的第一封信：从诚信谈起(3)

第6节：给中国学生的第一封信：从诚信谈起(4)

第7节：给中国学生的第一封信：从诚信谈起(5)

第8节：给中国学生的第一封信：从诚信谈起(6)

第9节：第二封信：从优秀到卓越(1)

第10节：第二封信：从优秀到卓越(2)

第11节：第二封信：从优秀到卓越(3)

第12节：第二封信：从优秀到卓越(4)

第13节：第二封信：从优秀到卓越(5)

第14节：第二封信：从优秀到卓越(6)

第15节：第三封信：成功、自信、快乐(1)

第16节：第三封信：成功、自信、快乐(2)

第17节：第三封信：成功、自信、快乐(3)

第18节：第三封信：成功、自信、快乐(4)

第19节：第三封信：成功、自信、快乐(5)

第20节：第三封信：成功、自信、快乐(6)

第21节：第三封信：成功、自信、快乐(7)

第22节：第三封信：成功、自信、快乐(8)

第23节：第三封信：成功、自信、快乐(9)

第24节：第四封信：大学四年应该这么度过(1)

第25节：第四封信：大学四年应该这么度过(2)

第26节：第四封信：大学四年应该这么度过(3)

第27节：第四封信：大学四年应该这么度过(4)

第28节：第四封信：大学四年应该这么度过(5)

第29节：第四封信：大学四年应该这么度过(6)

第30节：第四封信：大学四年应该这么度过(7)

第31节：第四封信：大学四年应该这么度过(8)

第32节：微软的成功之道(1)

第33节：微软的成功之道(2)

第34节：微软的成功之道(3)

第35节：微软的成功之道(4)

第36节：微软的成功之道(5)

第37节：微软的成功之道(6)

第38节：微软的成功之道(7)

第39节：微软的成功之道(8)

第40节：Google的成功之道(1)

第41节：Google的成功之道(2)

第42节：Google的成功之道(3)

第43节：Google的成功之道(4)

第44节：Google的成功之道(5)

第45节：Google的成功之道(6)

第46节：Google的成功之道(7)

第47节：Google的成功之道(8)

第48节：Google的成功之道(9)

第49节：Google的成功之道(10)

第50节：Google的成功之道(11)

第51节：美国大学启示录(1)

第52节：美国大学启示录(2)

第53节：美国大学启示录(3)

第54节：美国大学启示录(4)

第55节：美国大学启示录(5)

第56节：大学生活琐忆(1)

第57节：大学生活琐忆(2)

第58节：大学生活琐忆(3)

第59节：大学生活琐忆(4)